Blog

Jak oswoić stres ?

Stresu nikt nie lubi, ale jak się okazuje każdy go potrzebuje. Szczęśliwe życie to nie życie bez stresu, choć wizja sielanki wydaje się bardzo pociągająca. Stres to konsekwencja mierzenia się z własnymi ograniczeniami i realizacją ważnych dla nas celów czy wchodzeniem w pewne role społeczne. Stres przeważnie nie występuje przy sprawach dla nas mało istotnych, które mają dla nas niewielkie znaczenie. Natomiast zmagania się z wyzwaniami jest dla nas swego rodzaju treningiem.

Stres dawniej, a teraz

Przed epoką postępu technologicznego człowiek żył znacznie bliżej przyrody, co z jednej strony wiązało się z mniejszą ilością czynników stresowych, z drugiej – potrzebą reakcji odpowiedniej do zagrożeń ze strony zwierząt oraz ludzi, podczas wojen. Zapas energii zgromadzonej w organizmie wykorzystywany był na pracę fizyczną, a podczas stresu – na walkę lub ucieczkę. W obliczu zagrożenia organizm uwalnia energię do mięśni w postaci glukozy – w tym celu wzrasta częstość skurczów serca oraz ciśnienie krwi oraz przyspiesza oddech. Dla zaoszczędzenia energii, niektóre procesy ulegają zahamowaniu. Są to np. trawienie, praca układu odpornościowego, blokowane jest odczuwanie bólu. Fizjologia człowieka obecnie rządzi się tymi samymi prawami co kiedyś. Zmienił się natomiast diametralnie tryb życia. Stres nie przeradza się w aktywność fizyczną. Kumuluje się w organizmie co nie pozostaje obojętne.

Fazy reakcji organizmu na stres:

  1. Reakcja alarmowa – jest to natychmiastowa reakcja na działający bodziec (stresor) w celu umożliwienia walki lub ucieczki. Uwolnione zostają hormony: adrenalina i kortyzol, które powodują wzrost możliwości wysiłkowych organizmu.
  2. Faza oporu – rozpoczyna się od momentu, gdy poziom stresora zmniejszył się po odpowiedzi w fazie pierwszej. Organizm teraz kieruje energię na regenerację uszkodzonych tkanek, poziom hormonów stresu się obniża.
  3. Wyczerpanie – zachodzi, gdy kończą się możliwości adaptacyjne do stresora. Organizm dłużej wystawiony na działanie stresu traci zdolność do walki i regeneracji. Skutkiem tego jest przeciążenie i podatność na problemy zdrowotne.

Współczesne stresory 

Jesteśmy bombardowani codziennie taką ilością danych, że nasze mózgi nie są w stanie ich przetwarzać. Informacyjny smog, za który odpowiada nie tylko ilość, lecz także bardzo niska jakość informacji, zapracował już na kilka jednostek chorobowych takich jak:

  • przeciążenie informacją,
  • lęk przed pominięciem.

Oprócz tego stan permanentnej zmiany, który można by streścić stwierdzeniem „nawet nie wiemy, czego nie wiemy„, i otaczająca nas wielopoziomowa różnorodność wynikająca między innymi z globalizacji sprawiają, że psychikę człowieka w dużym mieście można porównać do psychiki żołnierza na polu walki. Wysoki, długotrwale podniesiony poziom kortyzolu rozregulowuje układ odpornościowy, procesy snu, łaknienia, negatywnie wpływa na pamięć oraz reakcje emocjonalne, prowadząc nawet do zaburzeń psychicznych.

Jak poradzić sobie ze stresem?

Radzenie sobie ze stresem to bardzo szerokie zagadnienie, ale można udzielić kilka podstawowych wskazówek:

  • uwierz w siebie – pamiętaj, że to czy źle lub dobrze myślisz o sobie zależy w dużej mierze od tego czego o sobie nauczyłeś się w życiu, i że w znacznym stopniu możesz wzmocnić wiarę w siebie. Daj więc sobie szansę i naucz się pozytywnych rzeczy o sobie,
  • traktuj trudności jak wyzwania – niemal niezależnie od tego jakie trudności nas spotykają, zawsze możemy się dzięki nim czegoś nauczyć i znajdować w tym energię, nie bez powodu mówi się „co cię nie zabije to cię wzmocni”,
  • naucz się odprężać – tak samo jak organizm potrafi przystąpić do mobilizacji w postaci reakcji stresowej, może też się skutecznie odprężyć,
  • bądź aktywny – aktywność fizyczna to jeden z prostych i skutecznych sposobów radzenia sobie ze stresem. Jesteś spięty? Idź na jogging,
  • poznaj i szanuj swoje uczucia – doświadczane emocje to ważne wskazówki od naszego ciała i umysłu. Staraj się ich słuchać i traktuj jak sprzymierzeńców,
  • skorzystaj z pomocy – rozmowa z bliską osobą o tym co trudne potrafi nieraz radykalnie zmienić postrzeganie trudności. Możesz też skorzystać z porady psychologa lub psychoterapeuty.

Wielu z nas dysponuje skutecznymi sposobami radzenia sobie ze stresem, niektóry mają je „we krwi”, inni z powodzeniem uczą się ich w trakcie życia.  Pamiętajmy, że ta nauka nie musi przebiegać w samotności. Podobnie jak korzystamy z usług instruktora nauki jazdy, żeby nauczyć się obsługiwać samochód, możemy też skorzystać z pomocy psychologa, by skuteczniej nauczyć się „obsługiwać” swoją psychikę, swój mózg, który jest przecież znacznie bardziej skomplikowanym „urządzeniem” niż samochód.

 

Jak oswoić stres?

                            Jak oswoić stres?

 

 

Źródła:

Iniewicz G., Stres mniejszościowy u osób biseksualnych i homoseksualnych. W poszukiwaniu czynników ryzyka i czynników chroniących, Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego, 2015.

Sęk H., Psychologia zdrowia, Warszawa: PWN, 2007.


Zaufanie w relacjach

Zaufanie to relacja pomiędzy osobami, które są gotowe do wspólnego działania, czyli kooperowania. Kiedy obdarzamy kogoś zaufaniem, podejmujemy ryzyko związanie z nie do końca znanym zachowaniem drugiej osoby. Mimo wszystko, opieramy się na przekonaniu, że zlecone zadanie zostanie wykonane.

W obecnym świecie darzymy zaufaniem nie tylko człowieka, ale całe instytucje. Powierzamy nasze pieniądze na przykład producentowi telefonów licząc na to, że nowy sprzęt spełni nasze wszelkie oczekiwania.

W psychologi istnieje pojęcie instytucjonalizacji ryzyka, czyli opieramy się na sądach ekspertów, specjalistów, których zadaniem jest ocena ryzyka. Nieustanie korzystają z ich rad ludzie, kiedy decydują się na przykład na nową dietę, jak wysyłają dziecko do nowej szkoły, czy kupują nowy dom. Warto tutaj zauważyć, że to ryzyko sprawiło zasięgnięcie ich porad, ale także poleganie na ich poradach jest obarczone pewnym ryzykiem.

Ciekawy model, który łączy wiele aspektów zaufania, zaproponowali R.C. Mayer, J.H. Davis i F.D. Schoorman. Jest to zintegrowany model zaufania organizacyjnego.
Przede wszystkim w relacjach zaufania pojawia się ogólna chęć do ufania innym zwana skłonnością do zaufania. Jest ona niezależna od uwarunkowań. Wpływa na zaufanie, które przejawia dana osoba w relacjach z innymi, jeszcze bez uwzględniania osoby powiernika. Zaufanie zależy od wiele czynników, takich jak doświadczenia z okresu dzieciństwa, typ osobowości, pochodzenie. Nawiązuje do pojęcia zaufania ogólnego, czyli stopnia, do którego dana jednostka jest przekonana, że z reguły ludzie są godni zaufania.

Wyznacznikiem tego, czy ktoś jest godny zaufania jest, jak się okazuje to, w jaki sposób spostrzegamy twarz drugiej osoby. Ludzie wyciągają wnioski szybko i spontanicznie, co więcej często zgadzają się w swoich ocenach. Jednak zaufanie komuś na podstawie wyrazu jego twarzy może być mylne. Wynika to z faktu, że nie uwzględniamy tego, że obecny wyraz twarzy jest skojarzony z aktualnym stanem emocjonalnym, a nie stałą cechą osobowości.

Do innych czynników, które mają wpływ na postrzeganie zaufania można zaliczyć wpływ działania hormonu – oksytocyny. U ssaków, w zależności od ich samopoczucia, stymuluje uległość, ufność, zazdrość, szczodrość, protekcjonizm czy współpracę. Przez wielu naukowców i badaczy nie jest to prawdziwe założenie.

Tak samo jak w stosunku do samego siebie, tak samo w stosunku do innych, kluczowym zachowaniem wpływającym na poziom zaufania, jego budowanie albo błyskawiczna utratę jest dotrzymywanie obietnic. Kiedy ich nie dotrzymujemy wzbudza to niepokój, który podważa wartość relacji, kompetencji i niszczy zaufanie. Natomiast kiedy je dotrzymujemy, jesteśmy przewidywalni.

 

zaufanie

                             zaufanie


Czy inwestować w wyjazdy integracyjne ?

Wspólne wyjazdy nie są tylko chwilową modą, ale jak się okazuje, realną potrzebą wielu organizacji.

Często odczucia pracowników i potrzeby organizacji pozostają ze sobą w opozycji. Co więc sprawia, że wyjazdy integracyjne mimo dobrych intencji nie realizują założonych celów ?

 

DLACZEGO INTEGRACJA NIE DZIAŁA ?

Według autorki książki How to Build and Lead a Brilliant Organisation – Kate Mercer, integracja nie działa, ponieważ, ciężko połączyć zajęcia integracyjne z pracą. Na przykład efektywna współpraca w drużynie siatkarskiej na wyjeździe nie spowoduje, że nagle zespół pracowniczy w swojej pracy będzie się skutecznie komunikował i lepiej rozumiał na co dzień. Bez odpowiedniego omówienia te dwa różne konteksty trudno połączyć ze sobą.

Kolejnym argumentem na to, że integracja nie działa jest wstyd. Niektórzy pracownicy bardzo cenią sobie swoją niezależność i niechętnie angażują się we wspólne przeżywanie intensywnych emocji. W takich sytuacjach presja może wywołać efekt odwrotny do zamierzonego. Może to powodować zwiększenie dystansu pomiędzy pracownikami.

Następne, to inwestycja czasu i pieniędzy w gry rywalizacyjne. Jeżeli w zespole jest nierozwiązany konflikt a nawet nienazwany, tego typu aktywności tylko go nasilą. Istota tkwi w dobrze przemyślanym doborze formy integracji do aktualnej kondycji grupy. W przeciwnym razie może powstać bunt lub negatywne uczucia w stosunku do tego typu spędzania czasu. Pracownicy oczekują wysłuchania, zrozumienia. Potrzebują poczucia, że mają na coś świadomy wpływ i że ich szef chce dla nich jak najlepiej.

W JAKIE AKTYWNOŚCI WARTO INWESTOWAĆ ?

Ważny jest tutaj kontekst. Kiedy grupa jest zgrana, możliwości mamy wiele. Team building rozumiany jako profesjonalne budowanie zespołu może wówczas pełnić funkcję dodatkowej formy rozwoju, podczas gdy na przykład warsztaty kulinarne pozwolą poznać znajomych z pracy od innej strony i miło spędzić czas. Natomiast dla grupy, w której napięta jest atmosfera, należy rozpatrzyć bardziej złożoną formułę warsztatów. Kluczową rolę odgrywa tutaj obecność psychologa lub trenera – bezstronnego obserwatora, który wysłucha różnych punktów widzenia, poprowadzi dyskusję oraz wypracuje z zespołem przydatne w codziennej pracy wnioski, strategie czy pomysły.

 

Organizatorzy wyjazdów integracyjnych powinni przede wszystkim pamiętać o zadbaniu o bilans między rozrywką a aktywnościami rozwojowymi, mając tutaj na uwadze aktualną kondycję grupy, i stawiać na dostawców, którzy w swoich szeregach mają nie tylko specjalistów od spędzania czasu na zabawie, ale także zespół trenerski przygotowany merytorycznie do pracy z grupami biznesowymi.

Wyjazdy integracyjne

                         Wyjazdy integracyjne


Emocjonalny employer branding

Kto z nas nie chciałby posiadać marki, która zdobyłaby rzeszę zwolenników – klientów, którzy byliby wierni jej przez całe życie ?

Większość ludzi podejmuje decyzje pod wpływem emocji. Chcą być otaczani markami, które kojarzą im się dobrze. Obecnie w czasach mnogości produktów oraz globalizacji wyróżnienie się jest jednym z najważniejszych czynników, które mają wpływ na budowanie przewagi konkurencyjnej firm. Moim zdaniem najbardziej skuteczną metodą jest stworzenie emocjonalnej więzi z klientem czy kandydatem.

Współczesny EB musi budzić emocje. Stworzenie emocjonalnej więzi dotyczy relacji firm z klientem, ich usług i produktów, pracodawców z kandydatami i pracownikami. Najlepsze marki to te, które zrozumiały że walczą o serce i umysł każdego z nich ! Emocje to czynnik dzięki któremu możemy to zdobyć !

Kilka powodów dla których ludzie tworzą więzi z markami:

  • powoduję, że czujemy się dobrze,
  • rozwija się razem z nami,
  • nie rozczarowuje nas,
  • jest pełna energii i intensywności,
  • jest godna podziwu,
  • jest unikalna,
  • posiada wspólne wartości.

Firmy, których kultura organizacyjna, społeczna odpowiedzialność czy filozofia działania wzbudzają emocje wśród kandydatów, łatwiej przyciągają ich uwagę i znajdują się w gronie najbardziej pożądanych pracodawców.

EVP

Employee Value Proposition to pakiet korzyści, który pracodawca oferuje pracownikom. Są to korzyści racjonalne np:

  • stabiliność zatrudnienia,
  • benefity pracownicze,
  • możliwość rozwoju,
  • zapewnienie work&life balance.

a także korzyści emocjonalne np: satysfakcja z pracy, pozytywna atmosfera w firmie, wartości, relacje między ludźmi, prestiż.

O EVP mówi się najwięcej w ogłoszeniach rekrutacyjnych. Firmy prześcigają się w często powtarzających się określeniach typu: „nieograniczone możliwości rozwoju”, „dynamicznie rozwijająca się firma”, „przyjazna atmosfera pracy”. Ważne jest, aby nie powielać utartych schematów z innych ogłoszeń poszukać swojego, odmiennego charakteru.

Gdzie zatem szukać argumentów, które poruszą emocje i serca konsumentów czy kandydatów ?

Ludzie coraz częściej, zamiast szukania informacji o danym produkcie czy pracodawcy, szukają historii, które opowiadają o marce, odwołując się do wartości i wyobraźni. Storytelling marki pracodawcy jeszcze nie jest popularny wśród firm, jak mógłby być, a przecież każda firma może znaleźć swoją historię, którą opowie kandydatom.

Każdy pracodawca, który świadomie buduję swoją markę, marzy o tym aby jego marka budziła pozytywne emocje wśród kandydatów, a jego pracownicy byli emocjonalnie związani z firmą, czuli dumę, że są jej częścią, i chętnie opowiadali o swojej pracy. To trend, który będzie miał coraz większe znaczenie w EB.

 

Employer Branding 

 


Zarządzanie własną energią – wpływ na efektywność

Dziś postanowiłam poruszyć temat, który wydaje mi się, jest istotny w naszym życiu. Chodzi o naszą energię.

Nasza efektywność zależy od wielu czynników: od naszej wiedzy, umiejętności i doświadczenia. Zależy ona także od tego jak zarządzamy własną energią w czasie, od naszej wydolności fizycznej i emocjonalnej, od tego jak planujemy i czy wybieramy właściwe priorytety.

WYSOKA EFEKTYWNOŚĆ – moje ZŁOTE ZASADY 

  1. Nasz sen powinien trwać więcej niż 6 godzin.
  2. Zbilansowana dieta, posiłki co 3 godziny.
  3. Nawadnianie organizmu. Zamiast kolejnej kawy warto sięgnąć po szklankę wody 🙂
  4. Regularne przerwy w pracy – zmęczenie prowadzi do prostych a nie optymalnych rozwiązań.
  5. Ćwiczenia minimum 3 razy w tygodniu. Sprawność fizyczna zwiększa przyswajanie nowej wiedzy i umiejętności. Pozwala odtworzyć mechanizmy potrzebne do skoncentrowania się.
  6. Dobrze planujmy swoje priorytety i przede wszystkim trzymajmy się ich.
  7. Ćwiczmy swoją koncentrację.
  8. Do minimum ograniczmy wielozadaniowość.
  9. Dbajmy o pozytywne emocje – szczęście sprzyja wyższej produktywności i kreatywności.
  10. Zadbajmy o poczucie sensu w naszej pracy – znalezienie wartości w swojej pracy pozwoli na większą produktywność oraz zadowolenie z tego co robimy.

Oczywiście nie jest łatwo przestrzegać tych 10 punktów.

Jednak warto na chwilę zatrzymać się i przemyśleć, czy nie jesteśmy w stanie przestrzegać niektórych z nich ?oczywiście z myślą, że pozwoli to nam na bardziej EFEKTYWNE wykorzystywanie naszego czasu.

 

 


Pasja do pracy czy pracoholizm ?

Obecnie pracujemy więcej niż kiedykolwiek. Powodów może być dużo. Najważniejsze moim zdaniem to:

  • coraz większe wymagania rynku,
  • dążenie do samorealizacji,
  • szybkie tempo życia.

W przypadku prowadzenia własnego biznesu, praca często staje się całym życiem. Wielu pracowników zabiera swoje obowiązki zawodowe do domu gdzie ośmiogodzinny tryb pracy to za mało. Mówi się, że łatwo paść dziś ofiara pracoholizmu. Ale czy dobrze używamy tego określenia ?

Na wstępie określmy czym jest pracoholizm. Jest to specyficzne zaburzenie psychiczne, przejawiające się w obsesyjnej potrzebie pracy i zaburzeniu zdrowej równowagi pomiędzy wykonywaniem obowiązków zawodowych a innymi sferami życia. Jest to uzależnienie, któremu nie towarzyszy zawstydzenie. Pracoholik zacznie demonstrować swój stan, aby otrzymać społeczne uznanie. Osoby trzecie mogą zauważyć tylko dobre strony zapracowania, czyli:  zyski finansowe, prestiż, samorealizację, rozwój czy dobrobyt, co będzie tłumaczone troską i odpowiedzialnością za swoją rodzinę jak i samego siebie.

Jak rozpoznać pracoholika?

1. Spędzanie w pracy większej części doby (codzienne zostawanie po godzinach).

2. Nie odczuwanie upływu czasu podczas pracy.

3. Regularne zabieranie pracy do domu.

4. Stawianie spraw zawodowych na pierwszym miejscu.

5. Nakładanie na siebie wielu zobowiązań i niechęć delegowania zadań innym współpracownikom.

6. Wypowiedzi pracoholika dotyczą głównie spraw zawodowych oraz ludzi z branży.

7. Spadek zadowolenia z pracy pomimo wkładanego w nią wysiłku.

8. Poczucie bycia niezastąpionym w pracy.

9. Tendencja do perfekcjonizmu i nadmiernej kontroli.

10. Odczuwanie napięcia, zniechęcenia lub apatii w sytuacji bycia bez pracy.

11. Odczuwanie ogromnych wyrzutów sumienia w sytuacji popełnienia błędu podczas wykonywanej pracy.

12. Tendencja do życia w ciągłym pośpiechu.

13. Zaniedbywanie własnych potrzeb (m.in. sen, odżywianie).

14. Zaniedbywanie bliskich (brak czasu dla rodziny i przyjaciół).

15. Rezygnowanie z urlopu.

 

Nie ulega wątpliwości, że pracoholizm jest zjawiskiem szkodliwym. Stanowi to zagrożenie dla zdrowia psychicznego, jak i fizycznego.

 

Czy każda osoba, która jest zaangażowana w swoją pracę wpisuję się w kategorię pracoholizmu ?

NIE ! 🙂

Wśród nas są ludzie, którzy po prostu lubią swoją pracę. To nie opinia, to fakt 🙂 Nie rezygnują z urlopu, ale podczas niego sprawdzają e-maile, spotykają się z przyjaciółmi, maja czas dla swojej rodziny – jest to bardzo ważne. Lubią mieć poczucie kontroli, ale często są zadowoleni z pracy.

Między pracoholikiem a „pasjoholikiem” w grę wchodzi koncentracja na tym, co się liczy. Niejednokrotnie fantastyczne relacje z ludźmi, realizacja celów, ale przede wszystkim robienie tego, co sprawia przyjemność – co jest pasją.

„Pasjoholik” poświęca pracy dużo czasu i energii, jednak to go właśnie uszczęśliwia i motywuje do dalszych działań.

Pracoholikowi daleko do tego typu działań. Wszystko wydaje mu się niewystarczające, co na dłuższą metę tylko go demotywuje.

 

Bibliografia:

  1. Brzeziński M., Pracować i nie zwariować, W.A.B., 2008, s. 28-29.

 


Zatrzymać w firmie najlepszych: cel każdego przedsiębiorcy

Nie od dziś wiadomo, że za sukcesem każdej firmy nie stoi tylko właściciel, ale i pracownicy. Bez swoich pracowników żaden szef nie jest w stanie budować rosnącej w siłę organizacji. Jednak wraz ze wzrostem organizacji powinien następować rozwój pracowników. Jeśli zabranie czynnika rozwoju pracowników, przedsiębiorstwo może stracić nie tylko tak zwanych „skoczków”, ale największą wartość: pracowników najbardziej zaangażowanych i oddanych firmie.

Poniżej kilka warunków, które moim zdaniem pozwolą na utrzymanie najcenniejszych pracowników, a co się z tym wiąże, pozwoli to na ciągły rozwój firmy.

  1. Warunki pracy twojego zespołu. Jest to jeden ze strategicznych aspektów. Pracownik, który może sam zdecydować o kształcie swojego codziennego miejsca pracy, bardziej się  z nim utożsamia. Najlepszy do tego jest model biura typu smart. Ten typ biura pozwala pracownikom wybrać formę oraz miejsce pracy. Jest to bardzo elastyczna forma pracy. Pracownik tutaj sam decyduje czy w danym dniu pracuje sam w izolacji, przy biurku, z grupą w przestrzeni otwartej, bądź pracuje z domu. Brzmi całkiem nieźle ? 🙂 Pracownicy obecnie bardzo doceniają możliwość takiego wyboru.
  2. Rozwój pracowników. Pracownik, który naszym zdaniem jest dla nas wartościowy, będzie dbał o własny rozwój – pociągnie to za sobą rozwój firmy. Stymulacja pracownika do rozwoju – to nasza rola, jako szefa, podopiecznego. Najważniejsze, aby odpowiednio dobrać ścieżkę rozwoju do faktycznych oczekiwań pracownika. Mogą to być: studia podyplomowe, coachingi, szkolenia outdoor, szkolenia itp. Musimy zbadać potrzeby pracownika pod kątem rozwoju kompetencji, które są potrzebne do działań zawodowych.
  3. Relacje zespołowe. Ważne aby atmosfera w firmie była luźna, przyjazna zarówno pomiędzy pracownikami jak i linii pracownik – przełożony. Czasy kiedy szef był tyranem, który zastrasza i obraża przechodzą już do przeszłości. Pracownik w takich warunkach i atmosferze jest mniej efektywny. Prowadzi to do demotywacji i w rezultacie do rozstania stron. warto więc szukać partnerskiej współpracy i odpowiedniego podziału stron.
  4. Premie oraz pakiety pozafinansowe typu: bilety do kina, teatru, wspólne wyjścia, dofinansowanie urlopu itp. to coś co pracownicy na pewną będą cenili w Twojej firmie 🙂 Premia może zostać przyznana każdemu, od szefa zależy w jaki sposób to zrobi aby odpowiednio zmotywować pracownika.
  5. Płaca zgodnie z kompetencjami pracownika. To warunek konieczny i podstawowy. Jednak nie jedyny.

Myślę, że to najważniejsze warunki, obok oczywiście odpowiedniej i profesjonalnej rekrutacji jak i regularnej polityki HR-owej. Mam tu na myśli analizę danych z badania poziomu zaangażowania i satysfakcji z pracy.

 

Ten krótki wpis może posłużyć jako kieszonkowy przewodnik, aby osiągnąć tak naprawdę najważniejszy cel każdego właściciela firmy, którym jest zatrzymanie NAJLEPSZEGO pracownika w swojej firmie.

"Budujmy mosty, nie mury"

       „Budujmy mosty, nie mury”

 


Korzyści z wykorzystania Escape Room jako nowoczesnego narzędzia integrującego pracowników

Grupa pracowników spotyka się w pokoju zagadek. Przed tajemnicą, którą muszą wspólnie rozwikłać. Każdy może mieć swój twórczy wkład. Zabawie towarzyszą emocje, ale ujawniają się też cechy charakteru, zdolności przywódcze i umiejętności pracy zespołowej. Po wyjściu poziom ekscytacji jest bardzo wysoki.

Czy można go wykorzystać? Escape Room to doskonały “poligon” do diagnozowania potencjału uczestników, dlatego coraz częściej ta pozornie niewinna zabawa jest wykorzystywana do integracji pracowników i procesów rekrutacyjnych.

 

Zainteresowałam się pomysłem wykorzystania Escape Room w stymulowaniu emocji zespołu, bo to rozrywka, która w Polsce jest coraz bardziej popularna. Sięgają po nią nawet szefowie firm, chcący zorganizować swoim pracownikom nietuzinkowe przeżycia. Dzisiaj to  szczególnie ważne w kontekście kształtowania obrazu pracodawcy (employer branding) w środowisku wewnętrznym i otoczeniu firmy. W dobie tzw. rynku pracownika, firmy muszą przyciągnąć specjalistów niekonwencjonalnymi działaniami integrującymi i uatrakcyjnić swoją ofertę na zewnątrz.

Miałam okazję przyglądać się sesjom Escape Room zorganizowanym przez jedną z najprężniej działających w tym segmencie firm – Exit19, o czym mówiłam podczas czerwcowej konferencji. Zainteresowała mnie synergia emocji, które się ujawniają w czasie zabawy, ponieważ uczestnicy znajdują się w specyficznych warunkach, są zamknięci z innymi ludźmi przez godzinę lub dłużej.

Kiedy omawiałam sesję Escape Room z organizatorami projektu, doszliśmy do interesujących wniosków. Uznaliśmy, że połączenie kompetencji typu: nastawienie na cel, określenie skutecznej komunikacji, określanie warunków do współpracy, integracja, to są doskonałe zagadnienia do omówienia tuż po wyjściu z pokoju zagadek.

Okazuje się, że ludzie tak samo zachowują się w odniesieniu do zadań w pracy. W sposób naturalny wyłaniają się liderzy, osoby zaangażowane i osoby stojące nieco z boku problemu. Najważniejsze, że grupa opuszczająca Escape Room jest jak gorące żelazo, które warto kuć pod kątem wskazywania pozytywnych i negatywnych zachowań zespołowych.

Aby ludzie nie pozostali – jak to określam – z “niezagospodarowanymi” emocjami, najpierw analizujemy to, co działo się w pokoju, a potem przekładamy na konkretne rozwiązania w codziennej pracy. Ujarzmienie emocji tuż po wyjściu z Escape Room i szukanie na tej podstawie rozwiązań konkretnych problemów w firmie, uważam za największy atut tej formy rozrywki. Podobne, nowoczesne narzędzia kształtowania kompetencji będą stosowane coraz częściej, ponieważ jest to szczególnie atrakcyjna formuła dla pracowników generacji Y i Z, którzy już są lub wchodzą na rynek pracy, a w grach czują się jak ryby w wodzie.

Dziękuję firmie Exit19, która jako pierwsza w Polsce, szuka zastosowania Escape Room w działaniach z dziedziny HR. Obserwacje uczestników dają bogaty materiał do badania najczęstszych postaw ludzkich w pracy. Później możemy to wykorzystać w doskonaleniu naszych relacji z pracownikami, co w czasach employer brandingu jest bezcenne. Najciekawszymi przykładami podzielę się następnym razem.

Escape Room


KULTURA ORGANIZACYJNA

Kultura organizacyjna ma swoje korzenie w wielu dyscyplinach: antropologii, psychologii społecznej, a przede wszystkim w socjologii organizacyjnej. Jest ona definiowana na bądź jaki wzorzec podstawowych założeń, wymyślony, odkryty lub zbudowany przez daną grupę w procesie uczenia się, bądź jako wzór wartości, często uważanych za oczywiste, pomagający członkom organizacji, zrozumieć, które działania są możliwe do przyjęcia, a które nie.

Kultura organizacyjna to normy społeczne i systemy wartości stymulujące pracowników, właściwy klimat organizacyjny, sposób zarządzania, podzielane znaczenia i symbole, schematy poznawcze, wymogi zachowania.

Kulturą organizacyjną możemy także nazwać całość fundamentalnych założeń, które dana grupa wymyśliła, odkryła lub stworzyła, ucząc się adaptacji do środowiska i integracji wewnętrznej. Niepisane, przestrzegane często podświadomie zasady, które wypełniają lukę między tym, co napisane, a tym co się rzeczywiście dzieje. Kultura dotyczy wspólnych poglądów, ideologii, wartości, przekonań, oczekiwań i norm

 

Funkcje, które spełnia kultura organizacyjna to m. in.:

  • oferowanie wspólnego języka i aparatu pojęciowego,
  • określenie sposobu uzyskania autorytetu,
  • umożliwienie integracji uczestników,
  • określenie jak i kiedy można krytykować osoby sprawujące władzę, ich decyzje i propozycje.

 

Trzy poziomy kultury organizacyjnej

 

  1. Artefakty – są to sztuczne twory danej kultury, są świadome, widoczne, ale wymagają interpretacji.
  2. Normy i wartości – są trwalsze od artefaktów i trudniejsze do zaobserwowania, można je znaleźć w: na przykład celach do których zmierza firma,
  3. Założenia podstawowe – są najgłębszym, a zarazem najtrwalszym i najtrudniejszym do rozszyfrowania poziomem kultury. Można powiedzieć, że stanowią fundament kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Tworzą poziom zupełnie niewidoczny i nieuświadomiony. Odnoszą się do: m. in.: relacji międzyludzkich, natury człowieka, natury otoczenia itp.

    Kultura organizacyjna

    Kultura organizacyjna

 

Bibliografia:

Aniszewska G. (2007). Kultura organizacyjna w zarządzaniu, PWE, Warszawa.

Clarke L. (1997). Zarządzanie zmianą, Geberthner i Spółka, Warszawa.

Sikorski Cz. (2012). Kultura organizacyjna, C. H. Beck, Warszawa.

Zbiegień-Maciąg L. (1999). Kultura w organizacji, PWN, Warszawa.


Zarządzanie zespołem wirtualnym

Zarządzanie zespołem wirtualnym. Czy jest łatwe ? Czy jest możliwe ?

Jakiś czas temu prowadziłam szkolenie z tematu zarządzania zespołem wirtualnym dla British American Tobacco w Warszawie.

Grupa, którą miałam przyjemność poznać była pracowitym a do tego pełnym zapału zespołem do pracy podczas szkolenia. Oczywiście przy tak wspaniałej grupie 8 godzin szkoleniowych minęło jak 5 minut.

Ci ludzie na co dzień borykają się z zarządzaniem zespołem wirtualnym w warunkach rozproszonych.

Poniżej chciałabym przedstawić problemy, które ujawniły się podczas szkolenia w związku z zarządzaniem zespołem wirtualnym na odległość.

Oto kilka z nich:

  • efektywność w kontaktach,
  • presja czasowa – jak ponaglać bez presji,
  • emocje i zaangażowanie,
  • budowanie pozycji + zespołu,
  • jakie są sprawdzone rozwiązania ?
  • jak efektywnie budować zespół?
  • jak zastąpić spotkania FTF nie tracąc ich zalet ?
  • efektywna komunikacja,
  • czego unikać,
  • dobre praktyki,
  • balans między wolnością a efektywnością,
  • motywowanie – czy są jakieś dodatkowe aspekty ?
  • nadzór pracy,
  • budowanie zaufania,
  • monitorowanie postępu i rozwoju,
  • kryteria oceny jakości pracy,
  • najczęstsze błędy,
  • best practice,
  • jak wspierać wirtualne zespoły które do Ciebie raportują?
  • jak egzekwować zadani różnych funkcji na odległość?
  • jak uniknąć nieporozumień komunikacyjnych ?
  • jak udzielać feedbacku on-line ?

 

Zarządzanie zespołem wirtualnym, który jest rozproszony na pewno nie jest proste, jednak jest możliwe.

Z grupa z British American Tobacco planujemy kolejne spotkania, aby ich praca przynosiła samą satysfakcję i zadowolenie  ! 🙂 🙂

zarządzanie zespołem wirtualnym

zarządzanie zespołem wirtualnym