All posts in Bez kategorii

Jak zwiększyć swoją własną efektywność ? Jak wykonywać zamierzone zadania możliwie jak najszybciej, a w rezultacie uwolnić się od niepotrzebnego stresu i znaleźć więcej czasu na przyjemności ?

Efektywność można zwiększyć w 4 krokach 🙂

1.PRIORYTETY

Obecnie prawie każdy z nas ma nadmiar obowiązków. Mamy na głowie za dużo rzeczy i co chwilę zaczynamy się gubić. Cały czas uczymy się nowych umiejętności, podnosimy swoje kompetencje. W tym wszystkim oczywiście staramy się nie zapomnieć o naszym hobby czy zainteresowaniach. Jak być efektywnym w obliczu tego całego chaosu ? Przede wszystkim warto dokładnie przyjrzeć się natłokowi spraw do załatwienia i wyłonić z nich te, które uznamy za najpilniejsze. Kiedy będziemy porządkować priorytety, będzie na dużo prościej porządkować myśli i dużo łatwiej organizować swoją pracę. Najlepiej jak zaczniemy stwarzać listę zadań i przyporządkowywać im stopień ważności oraz planowany termin ukończenia. Już sama ta czynność pozwoli nam zaprowadzić ład w stercie zadań do wykonania i mentalnie przygotować się do ich realizacji.

2. ODWLEKANIE SPRAWA NA PÓŹNIEJ

Takiemu stwierdzeniu mówimy stanowcze STOP ! Prokrastynacja sprawia, że żadna chwila nie wydaje się odpowiednia na rozpoczęcie danego zadania. Utwierdzają nas w tym nieskończone wymówki, które bez problemu wyszukujemy. W rezultacie dręczą nas ciągłe wyrzuty sumienia i brak czasu na refleksję. Często wynika to ze strachu przed tym, że nie wykonamy jakiegoś zadania wystarczająco dobrze. Czasami też wchodzi w grę strach przed…sukcesem ! Niektórzy boją się, że jeśli sprostają jakiemuś zadaniu, inni zaczną od nich wymagać coraz więcej. W takich przypadkach może pomóc pisemny plan, który pomoże nam bardziej się zorganizować. Warto też nie odkładać na sam koniec zadań najżmudniejszych oraz najcięższych.

3. REGENERACJA 

Jeżeli poziom energii do działania będzie na niskim poziomie, poziom satysfakcji z efektywności nigdy nie będzie zadowalający. Po intensywnej pracy nasz organizm musi się zregenerować. Zmęczony mózg nie działa produktywnie. Realizacja zadań jest wydłużona i niedokładna. Regeneracja się po prostu opłaca 🙂 Najistotniejszy jest sen, ale warto też znaleźć chwilę dla siebie i choć na krótki czas „wyłączyć się”. Przeznaczyć to chwilę na relaks. Może to być książka, dobry film, sport czy inna aktywność.

4. KONCENTRACJA NA CELU

Gdy już ustalimy nasze priorytety, sporządzimy listę zadań i określimy terminy ich realizacji pozostanie nam tylko trzymanie się PLANU. często jednak jest tak, że osoby którym zależy na tym, aby zwiększyć swoją efektywność, często ten etap własnie jest najtrudniejszy. W koło przecież jest tyle ciekawych rzeczy ! Tracimy koncentrację, odbieramy co chwilę telefon czy sprawdzamy skrzynkę e-mail. Gdyby nie pokusy które czekają na nas w Internecie praz w naszej najbliższej przestrzeni, ze swoich zadań wywiązywalibyśmy się o wiele szybciej. Warto z tymi pokusami walczyć ! 🙂 Warto pamiętać, że jeżeli skupimy się na jednym celu, będziemy działać dużo bardziej efektywniej.

 

 

Efektywność w 4 krokach

Efektywność w 4 krokach

Mój ostatni wpis dotyczący Employer Value Proposition  odnosił się do obietnicy, którą składają pracodawcy obecnym i przyszłym pracownikom. Ustaliliśmy, że tworząc EVP należy odpowiedzieć na 3 pytania:

  • jaka jest tożsamość organizacji ?,
  • jaką organizacją chce być firma ?,
  • jak jest postrzegana na zewnątrz ?

EVP powinno zostać wprowadzone do świadomości osób zainteresowanych za pomocą komunikatu, najpierw do wewnątrz organizacji – obecnym pracownikom i na zewnątrz – pracownikom potencjalnym.

Dziś chciałabym poruszyć temat pomiaru efektywności działań EB. W artykule Employer Branding – od czego zacząć ? pomiar efektywności umieściłam na 4 i ostatnim miejscu. Jest to nic innego jak sprawdzenie, jakie rezultaty dała wykonana praca i czy przeprowadzone zmiany przyniosły wymierne korzyści. 

Jakie wskaźniki są najczęściej wymieniane przez pracodawców w Polsce ?*

  • 17 proc. pracodawców analizuje liczbę składanych aplikacji na wybrane stanowisko,
  • 16 proc. poziom rotacji w firmie,
  • 13 proc. jakość składanych aplikacji,
  • 12 proc. analiza pozycji rankingowej firmy w badaniach,
  • 10 proc. poziom zaangażowania pracowników.

Do najczęściej wymienianych i wykorzystywanych mierników atrakcyjności marki pracodawcy moim zdaniem należą:

  1. Obecność w opiniotwórczych rankingach.
  2. Poziom zaangażowania pracowników.
  3. Poziom pozytywnej rozpoznawalności w targetowej grupie kandydatów.
  4. Średni koszt zatrudnienia pracownika.
  5. Poziom retencji 25% kluczowych pracowników.
  6. Konkurenci rekrutacyjni mówią o firmie pozytywnie.
  7. Wskaźnik chęci powrotu do firmy pośród 10% pracowników, którzy dobrowolnie odeszli z firmy w ciągu ostatnich kilku lat.
  8. Aktywność na stronie internetowej firmy. Liczba wskazań stron internetowych przewyższa średnią w branży.
  9. Średni czas i koszt zatrudnienia pracownika.
  10. Poziom rotacji pracowników.

Przed wyborem wskaźników, wykorzystywanych do tworzenia analizy zwrotu z inwestycji w EB dobrze jest je uporządkować. W każdym obszarze warto znaleźć wskaźniki mierzące działalność EB na zewnątrz i wewnątrz organizacji.

  1. Działania marketingowe.
  2. Atrakcyjność marki pracodawcy.
  3. Konwersja atrakcyjności marki pracodawcy na działalność biznesową firmy.

 

Działania marketingowe

Zewnętrzne wskaźniki powinny dostarczać odpowiedzi na pytania:

  1. Czy docieramy do odpowiednich ludzi?
  2. Czy z właściwymi informacjami?
  3. Czy przez właściwe media?
  4. Czy otrzymujemy aplikacje od właściwych kandydatów?

Wewnętrzne wskaźniki powinny dostarczać odpowiedzi na pytania:

  1. Jak oceniany jest proces zarządzania kandydatem?
  2. Jak wygląda proces on-boarding?
  3. Jak jest oceniany poziom zarządzania ludźmi?

Atrakcyjność marki pracodawcy

Zewnętrzne wskaźniki powinny dostarczać odpowiedzi na pytania:

  1. Jaka jest rozpoznawalność marki i jej znajomość?
  2. Jak marka jest postrzegana przez kandydatów?
  3. Czy kandydaci wybierają naszą markę jako ulubioną i będą lojalni wobec niej?
  4. Czy będą aplikować na oferowane ogłoszenia?

Wewnętrzne wskaźniki powinny dostarczać odpowiedzi na pytania:

  1. Jakie jest doświadczenie marki pracodawcy i ocena wśród pracowników?

Konwersja atrakcyjności marki pracodawcy na działalność biznesową firmy

Zewnętrzne wskaźniki powinny dostarczać odpowiedzi na pytania:

  1. Czy organizacja może liczyć na wysoką jakość aplikacji i różnorodność kandydatów?
  2. Czy współczynnik konwersji liczby aplikacji do jakości jest zadowalający?
  3. Jaki jest koszt i czas zatrudnienia pracownika?

Wewnętrzne wskaźniki powinny dostarczać odpowiedzi na pytania:

  1. Jak silną mamy grupę talentów w organizacji?
  2. Jaki jest poziom zaangażowania i retencji?
  3. Jaka jest wydajność pracowników?
  4. Czy pracownicy polecą pracodawcę swoim znajomym i rodzinie?
  5. Czy pracowników można uznać za ambasadorów marki pracodawcy?

Pełne zrozumienie procesu pozyskania kandydata a później pracownika w firmie jest niezmiernie kluczowe zarówno do przygotowania klarownej i skutecznej strategii wizerunkowej pracodawcy jak i do przygotowania takich wskaźników, które będą fundamentem dialogu HR z biznesem na temat wagi działań EB w organizacji.

 

*Na podstawie Raportu: Employer Branding w Polsce 2014.

 

Employer Branding – od czego zacząć ? to wpis, który ukazuje jak krok po kroku zbudować niezawodną strategię EB.

W ostatnim wpisie EMPLOYER BRANDING – czas na badania poruszyłam temat samych badań, które są istotne z punktu budowania strategii EB. Pozwalają poznać odpowiedzi na wiele pytań, które dotyczą pracowników już będących w organizacji, jak i tych, którzy mają potencjalnie do niej przystąpić.

EVP  czyli Employer Value Proposition to kluczowe narzędzie, podstawa platformy komunikacji między firmą a jej pracownikami/kandydatami. EVP tworzy się, by przekazać zainteresowanym – głównie kandydatom, jak i aktualnym pracownikom – informację, co firma oferuje, jakimi wartościami się kieruje i czego można się spodziewać będąc członkiem zespołu danej organizacji. Z jednej strony EVP to magnes przyciągający pracowników i wyróżnik organizacji, z drugiej zaś obietnica firmy, która musi być poparta czynami. EVP tworzy się biorąc pod uwagę kilka aspektów, takich jak: rynek pracy (podaż i popyt na pracę), kulturę organizacyjną firmy, głównie kandydatów i pracowników, konkurencję, trendy społeczne, wymagania prawne i etyczne.

Jednym z podstawowych przesłanek tworzenia programów EB, których sednem jest oferta EVP, są oczekiwane korzyści po stronie pracodawcy: podnoszenie zaangażowania wśród pracowników, szybka rekrutacja i lepiej dopasowani kandydaci, wyższa motywacja pracowników (głównie wewnętrzna) oraz poprawa wyników pracy.

Stworzenie EVP czyli Employer Value Proposition, moim zdaniem można zdefiniować także jako Emotional Value Proposition 🙂

Możemy wyróżnić trzy obszary, spośród których pracodawcy wybierają wyróżniające ich atrybuty marki pracodawcy:

  1. Ekonomiczne, do których należą wynagrodzenia i benefity.
  2. Funkcjonalne, obejmujące takie aspekty jak rozwój zawodowy i osobisty, oferta szkoleniowa, ludzie, z którymi współpracujemy, atmosfera w organizacji, work life balance, elastyczność zatrudnienia czasu pracy.
  3. Emocjonalne, do których należą między innymi: wizerunek branży, marki, reputacja, pozycja rynkowa, odpowiedzialność społeczna, kultura organizacyjna, etyczność organizacji, wartości firmowe, praca z „guru” w branży, bycie częścią „czegoś więcej” niż tylko pracownikiem.

Z roku na rok wartości wywołujące emocjonalne skojarzenia mają coraz większe znaczenie w procesie identyfikowania unikalnych i wyróżniających się atrybutów marki pracodawcy.

Pracodawcy powinni stworzyć EVP jako Emotional Value Proposition,czyli unikalny zestaw emocjonalnej oferty skojarzeń i wartości, które pozytywnie wpłyną na zbudowanie długotrwałej emocjonalnej więzi pracodawcy z odpowiednimi kandydatami, jak również z pracownikami każdej firmy.

 

Należy pamiętać, że każde unikatowe EVP powinno zostać wprowadzone do świadomości osób zainteresowanych. Komunikat na wstępie należy przekazać do wewnątrz – obecnym pracownikom i na zewnątrz – pracownikom potencjalnym. Wachlarz możliwości do wyboru kanału komunikacji jest ogromny i zależy od kreatywności, wyobraźni oraz możliwości finansowych. Należy jednak pamiętać aby komunikaty, zarówno wewnętrzne, jak i zewnętrzne – były absolutnie spójne i stanowiły jeden zrozumiały przekaz.

 

EB jest dość nową dziedziną w świecie biznesu. Mój niedawny wpis Employer branding – od czego zacząć ? odniósł duży sukces. Chciałabym poruszyć temat, co zrobić przed wdrażaniem samej strategii EB. Głównie chciałabym poruszyć temat badań.

Pierwszym i niewątpliwym krokiem jest poznanie organizacji od wewnątrz. Bardzo często osoby odpowiedzialne za EB zajmują się kampaniami zewnętrznymi z wielkim entuzjazmem, często ulegając złudzeniu, że głównie ten kierunek przyniesie wymierne rezultaty.

Niestety – moim zdaniem – jest to bardzo mylne podejście. Podstawą dobrze przeprowadzonej kampanii EB, a zarazem warunkiem jej sukcesu jest przejście przez etap wewnętrznego EB. Ważną rolę tutaj odgrywają badania i na nich w tym etapie chciałabym się skupić. Przede wszystkim poznanie nastrojów pracowniczych jest bardzo ważnym elementem. Trzeba pamiętać, że to właśnie pracownicy są najważniejszą wartością firmy i najlepszym nośnikiem EB komunikatu. Dlatego warto wiedzieć, czy są zadowoleni ze swojej pracy i identyfikują się z firmą. Wiadomo nie od dziś, że nic tak nie odstrasza potencjalnych kandydatów, jak zła opinia o firmie. Silna marka pracodawcy niewątpliwie więc wiąże się z wysokim zaangażowaniem pracowników i dobrą reputacją, co pozwala na zyskanie przewagi konkurencyjnej i osiąganie strategicznych celów.

Aby w ogóle zacząć myśleć o EB, na wstępie należy sprawdzić, jakie panują nastroje w organizacji, jakie są oczekiwania i potrzeby pracowników. Rzetelnie przygotowane i przeprowadzone badanie pozwoli uzyskać wskazówki wspomagające operacyjne i strategiczne zarządzanie firmą. Wprowadzanie zmian, które są odpowiedzią na wezwania pracowników pojawiające się w wynikach badań, przełożą się na wzrost ich zaangażowania i poczucia przynależności do firmy, a tym samym na poprawę efektywności i wydajności ich pracy. Pracownicy bowiem kształtują wizerunek pracodawcy od środka.

 

Jak takie badania przeprowadzić ? 

Myślę, że skutecznych metod jest wiele. Przykładem może być badanie Gallupa, które składa się z 12 pytań, na które odpowiedzi mogą udzielić wszyscy współpracownicy. Tuż po badaniu wszystkie zespoły mają sesje, na której dyskutuje się o tym, dlaczego dany wynik był niski bądź wysoki i co można by zrobić, aby zwiększyć zaangażowanie i motywację całego zespołu. Należy tutaj pamiętać, że to nie wynik badania jest tutaj najważniejszy. Na nic on się zda, jeśli nie skorzysta się z wiedzy, która po jego analizie otrzymujemy.

Aby badania były miarodajne, należy je zbilansować opiniami spoza organizacji. W tym celu najlepiej jest pozyskać studentów, jako potencjalnych pracowników, kandydatów, którzy nie zdecydowali się na rozpoczęcie pracy w naszej firmie, a także naszych byłych pracowników. W tym miejscu pojawiają się niezwykle interesujące i pomocne przy budowaniu strategi EB badania exit iterview. Tego typu badania organizuje większość dużych firm na świecie. Są to badania, które pozwalają poznać przyczynę odejścia pracownika z firmy. Na ich podstawie pracodawca może szybko dostosowywać swoją ofertę do aktualnych wymagań kandydatów do pracy.

 

Każdy specjalista do spraw budowania wizerunku pracodawcy powinien pamiętać, że strategicznym celem EB jest nie tylko przyciąganie wartościowych kandydatów do firmy, ale przede wszystkim zatrzymywanie największych talentów w organizacji.

 

Zapraszam do pozostałych wpisów na temat EB:

Emocjonalny employer branding

Wykorzystanie emocji escape room w rozwoju pracowników – fantazja czy realia w EB ?

 

Badani EB

Badania EB

By uchronić się przed sytuacjami utraty pracownika, warto poznać najczęstsze błędy popełnianie przez szefa w zarządzaniu swoim zespołem.

Najczęstsze błędy popełniane przez szefa to:

 

NIEUMIEJĘTNE PROWADZENIE ZEBRAŃ 

Zebrania w każdej organizacji to podsumowanie, wyciąganie wspólnych wniosków, generowane pomysłów oraz wprowadzanie usprawnień. Bywa czasami tak, że szef zwołuje zebranie, ale sam nie jest na nie przygotowany. Skutkiem tego jest omawianie wielu nieistotnych tematów, pomijanie kluczowych zagadnień i przedłużanie się zebrania, które miało trwać określony czas. Często tego efektem jest brak efektywności oraz zmuszenie pracowników to pozostania w pracy po godzinach, by nadrobić pracę, której nie wykonali.

 

ZABURZONA KOMUNIKACJA

Duży błąd to komunikacja z przełożonym tylko drogą elektroniczną. Odbiór informacji może być całkowicie inny niż zakładany. Komunikacja z pracownikami powinna opierać się na jasno przekazanych zadaniach, wraz ze sposobem rozliczania wyników, terminem realizacji czy hierarchią ważności działań. Błędem jest zatajanie pewnych informacji. Takie zachowanie powoduje spadek zaufania pracownika. Pracownicy czują się pominięci a to prowadzi to powstawania plotek i nieporozumień.

BRAK KONSEKWENCJI 

Każdy pracodawca powinien dbać o nieskazitelną postawę oraz profesjonalizm, gdyż jest odpowiedzialny za czyny swoje i zespołu. Jeżeli sam jest niekonsekwentny, nie dotrzymuje obietnic, terminów, pomija swoje obowiązki, w efekcie uczy tego samego swoich pracowników. Wtedy również spada zaangażowanie oraz efektywność, zwłaszcza jeśli obiecuje podwyżki, prowizje a nie dotrzymuje słowa. Może to spowodować do sytuacji braku autorytetu w oczach pracowników jak i po raz kolejny do spadku zaufania.

ZABIJANIE KREATYWNOŚCI

Zdarzają się szefowie, którzy stosują techniki i procesy sprzed wielu lat, które nie są już aktualne. To sprawia że w firmie nie ma miejsca na nowe pomysły czy zmiany. Takie działanie wpędza pracowników w rutynę, zabija ich kreatywność, nie rozwija ich. Dla ambitnych jest to bardzo męczące.

PŁACĘ WIĘC WYMAGAM

Czasami w organizacjach jest tak, że szef pojawia się dopiero kiedy nie ma efektywności i wyniki spadają w dół. Brakuje pochwał i dobrego słowa, a także dodatkowej motywacji w postaci premii lub innej formy podziękowania za wcześniejsze zasługi. Czasami też nie każda forma organizacji czasu dla pracownika, jak na przykład szkolenia wyjazdowe czy integracje wyjazdowe są strzałem w dziesiątkę. Pracownicy, którzy bardzo często zostają po godzinach w pracy i narzekają,że mają mało czasu dla rodziny nie będą zadowoleni z takiej opcji podziękowania za uzyskane wyniki.

NIEZAUWAŻANIE POTRZEB PRACOWNIKÓW 

Zapracowany szef bardzo często nie ma czasu, aby spotkać się ze swoimi pracownikami. by z nimi porozmawiać o tym, jak im się pracuje, z jakimi trudnościami się spotykają, czy potrzebują dodatkowych narzędzi lub po prostu zapytać ich co u nich słuchać. Czasami zamiast spotkań i rozmowy twarzą w twarz, pracodawcy wykorzystują skrzynkę emaliową aby wysłać krótkie pytanie kontrolne czy nowe zadanie do wykonania. To może doprowadzić do odczucia przez pracownika braku zainteresowania ze strony pracodawcy.

 

Jak NIE zarządzać zespołem ?

               Jak NIE zarządzać zespołem ?

W Polsce Employer Branding to ciągle nowa dziedzina.

Często w wielu organizacjach jest traktowana po macoszemu.

Realizacja polityki EB to praktycznie ciągłe zlecenia dla działów HR wielu zarządów firm. Dziś niestety nie wystarczy założyć profil firmy na facebook’u, zamówić owoce do firmy czy udać się na targi pracy. Przypadkowe działania często nie przynoszą spodziewanych rezultatów i, co gorsza, pochłaniają spore sumy pieniędzy.

Aby zbudować atrakcyjna markę pracodawcy trzeba posiadać PLAN 🙂 Plan, który będzie bardzo dokładny, obejmujący wszystkie dziedziny działalności firmy, rozłożony szczegółowo w czasie. Taki plan daje gwarancję, że nic nie zostało pominięte w trakcie jego realizacji. Tworząc plan, moim zdaniem, należy wziąć pod uwagę 4 kroki:

1.Przeprowadzenie badań 

Badania należy przeprowadzić na płaszczyźnie wewnętrznej, jak i zewnętrznej. Badania wewnętrzne pozwolą na nowo poznać pracowników i odpowiedzieć na kluczowe pytania:

  • czy wiemy, co ich motywuje ?,
  • co jest dla nich ważne?,
  • jak czują się z nałożonymi na nich obowiązkami ?,
  • jakie są wizje i cele kadry zarządzającej?.

Przy tych badaniach należy określić dokładnie profil pracowników, ze szczególnym uwzględnieniem, do jakiego pokolenia należą – generacji Y, X, baby boomers? Tak pozyskana wiedza stanowi doskonałą podstawę do przeprowadzenia badań zewnętrznych, ściśle związanymi z potencjalnymi kandydatami do pracy. Badania te przynoszą odpowiedzi na pytania:

  • kogo organizacja chciałaby pozyskać ?,
  • co zamierza zaoferować, a co gwarantuje konkurencja?,
  • co przyciągnęłoby uwagę kandydatów?,

Tak przeprowadzona analiza wyłoni dwie perspektywy – po pierwsze z perspektywy pracownika, po  drugie z perspektywy kandydata. Pozwoli to także na ustalenie kierunku, w którym ma podążać organizacja.

2. Tworzenie EVP

Na podstawie badań oraz wyników można określić kondycje firmy. Poznane w ten sposób mocne i słabe strony będą pomocne przy tworzeniu unikatowych wartości marki pracodawcy. EVP to poniekąd obietnica, jaka składana jest obecnym i przyszłym pracownikom. Tworząc EVP należy odpowiedzieć na 3 pytania:

  • jaka jest tożsamość organizacji ?,
  • jaką organizacją chce być firma ?,
  • jak jest postrzegana na zewnątrz ?

EVP powinno stanowić niepowtarzalny zbiór skojarzeń i wartości związanych z marką, które w pozytywny sposób będą wpływać na wyobrażenia odbiorców.

3. Komunikacja

Każde unikatowe EVP powinno zostać wprowadzone do świadomości osób zainteresowanych. Komunikat na wstępie należy przekazać do wewnątrz – obecnym pracownikom i na zewnątrz – pracownikom potencjalnym. Wachlarz możliwości do wyboru kanału komunikacji jest ogromny i zależy od kreatywności, wyobraźni oraz możliwości finansowych. Należy jednak pamiętać aby komunikaty, zarówno wewnętrzne, jak i zewnętrzne – były absolutnie spójne i stanowiły jeden zrozumiały przekaz.

4. Pomiar efektywności

Pomiar efektywności to sprawdzenie, jakie rezultaty dała wykonana praca i czy przeprowadzone zmiany przyniosły wymierne korzyści. Moim zdaniem warto w tym etapie zrobić badania rozpoznawalności marki na przykład wśród studentów. Następnie przyjrzeć się procesom rekrutacyjnym. Przeprowadzone badania powinny przynieść odpowiedzi na pytania:

  • czy koszty zatrudnienia spadły ?,
  • czy skrócił się czas objęcia wakatu ?,
  • czy zwiększyła się liczba poleceń pracowniczych ?

Następny etap to poziom zadowolenia pracowników i wskaźnik ich rotacji. Przeprowadzenie tego typu pomiarów pozwoli przedstawić w liczbach skalę naszego sukcesu EB. Może to również stanowić doskonały dowód dla zarządu, że czas, który został poświęcony, i pieniądze, które zostały wydane, przeniosły oczekiwane rezultaty.

 

Miejsce pracy oferowane przez firmę, to taki sam towar jak laptop, samochód czy lody. Dlatego warto zaoferować doskonałą jakość w odpowiednim opakowaniu.

 

 

Często problemem bywają cele, które sobie stawiamy. „Zacznę od poniedziałku” – chyba każdy z nas wypowiedział kiedyś te 3 magiczne słowa 🙂 które w rzeczywistości mijały się z prawdą. Samo posiadanie celów jest bardzo istotne. To napędza nasz rozwój.

Jak ułatwić sobie osiąganie celów ?

Musimy posiadać PLAN 

aby mieć pewność,że cel zostanie osiągnięty, warto zaplanować etapy jego osiągnięcia. Ta czynność może okazać się kluczowa. Jeżeli podejrzewamy, że możemy napotkać jakieś trudności, to właśnie tutaj powinniśmy się zastanowić, co zrobić, aby je pokonać i nie wpaść w pułapkę strachu czy rezygnacji. Wyznaczenie terminu osiągnięcia celu – to też ważny etap, wtedy łatwiej utrzymać samodyscyplinę.

Zapisywanie celu na kartce

Wiele osób nie zdaje sobie sprawy jak ogromną pomocą w realizacji celów jest zapisywanie ich na kartce papieru ! 🙂 Dzięki notowaniu uzyskamy większą jasność co do tego, co chcemy osiągnąć. Nie musimy martwić się, że o czymś zapomnimy. Pisząc angażujemy zmysł dotyku i dosłownie przenosimy swoje myśli na papier. Dzięki tej metodzie nie tylko porządkujemy chaos własnych myśli, lecz także zobowiązujemy się, by każdego dnia przybliżać się do tego, co napisaliśmy.

Wizualizacja 

Należy oczami wyobraźni zobaczyć samego siebie po osiągnięciu celu ! 🙂 Na przykład, jeśli celem jest otwarcie własnej firmy, dobrze jest pielęgnować w myślach obraz siebie jako przedsiębiorcy. Im bardziej szczegółowe te wyobrażenia, tym lepiej.

Wytrwałość

Kluczem jest WYTRWAŁOŚĆ w postanowieniach, aby osiągnąć wyznaczone cele. Niezależnie od początkowego nastawienia i wybranych technik umożliwiających osiągnięcie celu najważniejszym aspektem pozostaje właśnie wytrwałość. Zamiast rozpamiętywać nieprzyjemne doświadczenia, warto wyciągnąć z nich wnioski i konsekwentnie dążyć do celu.

 

Dążenie do realizacji celów

                  Dążenie do realizacji celów

Stresu nikt nie lubi, ale jak się okazuje każdy go potrzebuje. Szczęśliwe życie to nie życie bez stresu, choć wizja sielanki wydaje się bardzo pociągająca. Stres to konsekwencja mierzenia się z własnymi ograniczeniami i realizacją ważnych dla nas celów czy wchodzeniem w pewne role społeczne. Stres przeważnie nie występuje przy sprawach dla nas mało istotnych, które mają dla nas niewielkie znaczenie. Natomiast zmagania się z wyzwaniami jest dla nas swego rodzaju treningiem.

Stres dawniej, a teraz

Przed epoką postępu technologicznego człowiek żył znacznie bliżej przyrody, co z jednej strony wiązało się z mniejszą ilością czynników stresowych, z drugiej – potrzebą reakcji odpowiedniej do zagrożeń ze strony zwierząt oraz ludzi, podczas wojen. Zapas energii zgromadzonej w organizmie wykorzystywany był na pracę fizyczną, a podczas stresu – na walkę lub ucieczkę. W obliczu zagrożenia organizm uwalnia energię do mięśni w postaci glukozy – w tym celu wzrasta częstość skurczów serca oraz ciśnienie krwi oraz przyspiesza oddech. Dla zaoszczędzenia energii, niektóre procesy ulegają zahamowaniu. Są to np. trawienie, praca układu odpornościowego, blokowane jest odczuwanie bólu. Fizjologia człowieka obecnie rządzi się tymi samymi prawami co kiedyś. Zmienił się natomiast diametralnie tryb życia. Stres nie przeradza się w aktywność fizyczną. Kumuluje się w organizmie co nie pozostaje obojętne.

Fazy reakcji organizmu na stres:

  1. Reakcja alarmowa – jest to natychmiastowa reakcja na działający bodziec (stresor) w celu umożliwienia walki lub ucieczki. Uwolnione zostają hormony: adrenalina i kortyzol, które powodują wzrost możliwości wysiłkowych organizmu.
  2. Faza oporu – rozpoczyna się od momentu, gdy poziom stresora zmniejszył się po odpowiedzi w fazie pierwszej. Organizm teraz kieruje energię na regenerację uszkodzonych tkanek, poziom hormonów stresu się obniża.
  3. Wyczerpanie – zachodzi, gdy kończą się możliwości adaptacyjne do stresora. Organizm dłużej wystawiony na działanie stresu traci zdolność do walki i regeneracji. Skutkiem tego jest przeciążenie i podatność na problemy zdrowotne.

Współczesne stresory 

Jesteśmy bombardowani codziennie taką ilością danych, że nasze mózgi nie są w stanie ich przetwarzać. Informacyjny smog, za który odpowiada nie tylko ilość, lecz także bardzo niska jakość informacji, zapracował już na kilka jednostek chorobowych takich jak:

  • przeciążenie informacją,
  • lęk przed pominięciem.

Oprócz tego stan permanentnej zmiany, który można by streścić stwierdzeniem „nawet nie wiemy, czego nie wiemy„, i otaczająca nas wielopoziomowa różnorodność wynikająca między innymi z globalizacji sprawiają, że psychikę człowieka w dużym mieście można porównać do psychiki żołnierza na polu walki. Wysoki, długotrwale podniesiony poziom kortyzolu rozregulowuje układ odpornościowy, procesy snu, łaknienia, negatywnie wpływa na pamięć oraz reakcje emocjonalne, prowadząc nawet do zaburzeń psychicznych.

Jak poradzić sobie ze stresem?

Radzenie sobie ze stresem to bardzo szerokie zagadnienie, ale można udzielić kilka podstawowych wskazówek:

  • uwierz w siebie – pamiętaj, że to czy źle lub dobrze myślisz o sobie zależy w dużej mierze od tego czego o sobie nauczyłeś się w życiu, i że w znacznym stopniu możesz wzmocnić wiarę w siebie. Daj więc sobie szansę i naucz się pozytywnych rzeczy o sobie,
  • traktuj trudności jak wyzwania – niemal niezależnie od tego jakie trudności nas spotykają, zawsze możemy się dzięki nim czegoś nauczyć i znajdować w tym energię, nie bez powodu mówi się „co cię nie zabije to cię wzmocni”,
  • naucz się odprężać – tak samo jak organizm potrafi przystąpić do mobilizacji w postaci reakcji stresowej, może też się skutecznie odprężyć,
  • bądź aktywny – aktywność fizyczna to jeden z prostych i skutecznych sposobów radzenia sobie ze stresem. Jesteś spięty? Idź na jogging,
  • poznaj i szanuj swoje uczucia – doświadczane emocje to ważne wskazówki od naszego ciała i umysłu. Staraj się ich słuchać i traktuj jak sprzymierzeńców,
  • skorzystaj z pomocy – rozmowa z bliską osobą o tym co trudne potrafi nieraz radykalnie zmienić postrzeganie trudności. Możesz też skorzystać z porady psychologa lub psychoterapeuty.

Wielu z nas dysponuje skutecznymi sposobami radzenia sobie ze stresem, niektóry mają je „we krwi”, inni z powodzeniem uczą się ich w trakcie życia.  Pamiętajmy, że ta nauka nie musi przebiegać w samotności. Podobnie jak korzystamy z usług instruktora nauki jazdy, żeby nauczyć się obsługiwać samochód, możemy też skorzystać z pomocy psychologa, by skuteczniej nauczyć się „obsługiwać” swoją psychikę, swój mózg, który jest przecież znacznie bardziej skomplikowanym „urządzeniem” niż samochód.

 

Jak oswoić stres?

                            Jak oswoić stres?

 

 

Źródła:

Iniewicz G., Stres mniejszościowy u osób biseksualnych i homoseksualnych. W poszukiwaniu czynników ryzyka i czynników chroniących, Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego, 2015.

Sęk H., Psychologia zdrowia, Warszawa: PWN, 2007.

Zaufanie to relacja pomiędzy osobami, które są gotowe do wspólnego działania, czyli kooperowania. Kiedy obdarzamy kogoś zaufaniem, podejmujemy ryzyko związanie z nie do końca znanym zachowaniem drugiej osoby. Mimo wszystko, opieramy się na przekonaniu, że zlecone zadanie zostanie wykonane.

W obecnym świecie darzymy zaufaniem nie tylko człowieka, ale całe instytucje. Powierzamy nasze pieniądze na przykład producentowi telefonów licząc na to, że nowy sprzęt spełni nasze wszelkie oczekiwania.

W psychologi istnieje pojęcie instytucjonalizacji ryzyka, czyli opieramy się na sądach ekspertów, specjalistów, których zadaniem jest ocena ryzyka. Nieustanie korzystają z ich rad ludzie, kiedy decydują się na przykład na nową dietę, jak wysyłają dziecko do nowej szkoły, czy kupują nowy dom. Warto tutaj zauważyć, że to ryzyko sprawiło zasięgnięcie ich porad, ale także poleganie na ich poradach jest obarczone pewnym ryzykiem.

Ciekawy model, który łączy wiele aspektów zaufania, zaproponowali R.C. Mayer, J.H. Davis i F.D. Schoorman. Jest to zintegrowany model zaufania organizacyjnego.
Przede wszystkim w relacjach zaufania pojawia się ogólna chęć do ufania innym zwana skłonnością do zaufania. Jest ona niezależna od uwarunkowań. Wpływa na zaufanie, które przejawia dana osoba w relacjach z innymi, jeszcze bez uwzględniania osoby powiernika. Zaufanie zależy od wiele czynników, takich jak doświadczenia z okresu dzieciństwa, typ osobowości, pochodzenie. Nawiązuje do pojęcia zaufania ogólnego, czyli stopnia, do którego dana jednostka jest przekonana, że z reguły ludzie są godni zaufania.

Wyznacznikiem tego, czy ktoś jest godny zaufania jest, jak się okazuje to, w jaki sposób spostrzegamy twarz drugiej osoby. Ludzie wyciągają wnioski szybko i spontanicznie, co więcej często zgadzają się w swoich ocenach. Jednak zaufanie komuś na podstawie wyrazu jego twarzy może być mylne. Wynika to z faktu, że nie uwzględniamy tego, że obecny wyraz twarzy jest skojarzony z aktualnym stanem emocjonalnym, a nie stałą cechą osobowości.

Do innych czynników, które mają wpływ na postrzeganie zaufania można zaliczyć wpływ działania hormonu – oksytocyny. U ssaków, w zależności od ich samopoczucia, stymuluje uległość, ufność, zazdrość, szczodrość, protekcjonizm czy współpracę. Przez wielu naukowców i badaczy nie jest to prawdziwe założenie.

Tak samo jak w stosunku do samego siebie, tak samo w stosunku do innych, kluczowym zachowaniem wpływającym na poziom zaufania, jego budowanie albo błyskawiczna utratę jest dotrzymywanie obietnic. Kiedy ich nie dotrzymujemy wzbudza to niepokój, który podważa wartość relacji, kompetencji i niszczy zaufanie. Natomiast kiedy je dotrzymujemy, jesteśmy przewidywalni.

 

zaufanie

                             zaufanie

Wspólne wyjazdy nie są tylko chwilową modą, ale jak się okazuje, realną potrzebą wielu organizacji.

Często odczucia pracowników i potrzeby organizacji pozostają ze sobą w opozycji. Co więc sprawia, że wyjazdy integracyjne mimo dobrych intencji nie realizują założonych celów ?

 

DLACZEGO INTEGRACJA NIE DZIAŁA ?

Według autorki książki How to Build and Lead a Brilliant Organisation – Kate Mercer, integracja nie działa, ponieważ, ciężko połączyć zajęcia integracyjne z pracą. Na przykład efektywna współpraca w drużynie siatkarskiej na wyjeździe nie spowoduje, że nagle zespół pracowniczy w swojej pracy będzie się skutecznie komunikował i lepiej rozumiał na co dzień. Bez odpowiedniego omówienia te dwa różne konteksty trudno połączyć ze sobą.

Kolejnym argumentem na to, że integracja nie działa jest wstyd. Niektórzy pracownicy bardzo cenią sobie swoją niezależność i niechętnie angażują się we wspólne przeżywanie intensywnych emocji. W takich sytuacjach presja może wywołać efekt odwrotny do zamierzonego. Może to powodować zwiększenie dystansu pomiędzy pracownikami.

Następne, to inwestycja czasu i pieniędzy w gry rywalizacyjne. Jeżeli w zespole jest nierozwiązany konflikt a nawet nienazwany, tego typu aktywności tylko go nasilą. Istota tkwi w dobrze przemyślanym doborze formy integracji do aktualnej kondycji grupy. W przeciwnym razie może powstać bunt lub negatywne uczucia w stosunku do tego typu spędzania czasu. Pracownicy oczekują wysłuchania, zrozumienia. Potrzebują poczucia, że mają na coś świadomy wpływ i że ich szef chce dla nich jak najlepiej.

W JAKIE AKTYWNOŚCI WARTO INWESTOWAĆ ?

Ważny jest tutaj kontekst. Kiedy grupa jest zgrana, możliwości mamy wiele. Team building rozumiany jako profesjonalne budowanie zespołu może wówczas pełnić funkcję dodatkowej formy rozwoju, podczas gdy na przykład warsztaty kulinarne pozwolą poznać znajomych z pracy od innej strony i miło spędzić czas. Natomiast dla grupy, w której napięta jest atmosfera, należy rozpatrzyć bardziej złożoną formułę warsztatów. Kluczową rolę odgrywa tutaj obecność psychologa lub trenera – bezstronnego obserwatora, który wysłucha różnych punktów widzenia, poprowadzi dyskusję oraz wypracuje z zespołem przydatne w codziennej pracy wnioski, strategie czy pomysły.

 

Organizatorzy wyjazdów integracyjnych powinni przede wszystkim pamiętać o zadbaniu o bilans między rozrywką a aktywnościami rozwojowymi, mając tutaj na uwadze aktualną kondycję grupy, i stawiać na dostawców, którzy w swoich szeregach mają nie tylko specjalistów od spędzania czasu na zabawie, ale także zespół trenerski przygotowany merytorycznie do pracy z grupami biznesowymi.

Wyjazdy integracyjne

                         Wyjazdy integracyjne