All posts in Bez kategorii

Prokrastynacja to problem który w znacznym stopniu przekłada się na efektywność działania firm.

Implementacja intencji – każde nowe zadanie wymaga konkretnego osadzenia w rozkładzie dnia pracy, aby było skuteczniej realizowane. Jeśli istnieje określony moment w ciągu dnia lub nowy obowiązek powiązany jest z dotychczas wykonywaną czynnością, łatwiej jest ją wykonywać od razu. Na przykład, kiedy problemem jest odpowiadanie na maile, wdrożenie w firmie niepisanej zasady, że przed zrobieniem kolejnej kawy trzeba odpowiedzieć na pięć maili, zwiększy skuteczność i zniweluje zwlekanie z odpowiedziami.

Trening rozpoczynania – kiedy już rozpoczniemy daną czynność, trudniej nam odpuścić jej wykonywanie. Trzeba zadbać o to, by pracownicy możliwe jak najszybciej rozpoczynali dany projekt lub czynność, zaczynając od jej najbardziej komfortowej części. Im szybciej dane działanie zostanie rozpoczęte, tym mniejsze ryzyko, że zostanie odłożone na później.

Rezultat na dany dzień – im mniejsza jednostka czasowa, w której cel ma być zrealizowany, tym większa motywacja do działania. Wyznaczanie małych mierzalnych rezultatów na każdy dzień pomaga w zwalczaniu prokrastynacji, ponieważ miłośnicy adrenaliny w pracy mogą sprawdzić swoją skuteczność, a osoby wykonujące proste czynności są w stanie lepiej kontrolować oczekiwane efekty.

Odpoczynek – kiedy w pracy pojawia się natłok zadań, brakuje czasu na odpoczynek. Wtedy mózg „kradnie” kilkuminutowe przerwy, kiedy się zawiesza i odpoczywa. Czas odpoczynku jest ważny, ale także jego jakość. Warto wyznaczyć w swojej firmie strefy odpoczynku i konkretne godziny korzystania z nich. Pracownicy będą mieli szanse skutecznie odpocząć i nie absorbować się wzajemnie. Czas na jedzenie, nawodnienie organizmu przełoży się na zregenerowanie sił potrzebnych do działania, a pracownicy będą rzadziej odwlekać realizację obowiązków.

 

Prokrastynacja

                                   Prokrastynacja

Pewnie każdemu z nas, kto pełni rolę przedsiębiorcy, od czasu do czasu zdarza się popełniać błędy.

  • Na co zwrócić uwagę ?
  • Jak się chronić przed błędami ?

ZMIANY

Niechęć do wprowadzania zmian. W rezultacie biznes może przestać generować zyski, a przedsiębiorca nadal nie zauważa potrzeby wprowadzenia zmian. Jednak warto pokonać strach przed zmianą. Dodatkowo, dobrze jest nauczyć się otwartości na rady osób, które darzy się zaufaniem. Warto jednak słuchać osób, którzy osiągają pożądane przez nas efekty.

FIRMA NIE MUSI ZARABIAĆ

FIRMA MUSI PRZYNOSIĆ DOCHODY – inaczej to bez sensu. Spora część przedsiębiorców, zwłaszcza początkujących, nie odróżnia przychodu od dochodu. Prawda jest taka, że biznes trzeba mierzyć. Różnica między tym, co wpływa na konto, a tym, co zostaje po odjęciu wszystkich kosztów, jest zasadnicza. Najlepiej, jeśli przedsiębiorca jest w stanie porównać poszczególne miesiące czy lata. Dzięki temu dużo łatwiej jest planować, układać, tworzyć strategię.

BUDOWANIE ZESPOŁU

Podstawowy błąd – zatrudnianie osób, którzy są podobni do nas samych. Tymczasem im bardziej nasi pracownicy się od nas różnią, tym lepie dla naszego biznesu, nawet jeśli zarządzanie takimi osobami przysparza więcej wyzwań. Co więcej, dobrze jest zadbać o to, by w stworzonym przez nas zespole znalazło się miejsce na określone zasady i normy, których pracownicy będą świadomi.

NAZWA

Jak wybrać odpowiednią ? Przede wszystkim należy zastanowić się, czy naszym celem jest promowanie nazwiska, czy raczej budowanie marki, która nie będzie z nim związana ? Zdarza się, że nazwa jest za długa. Warto zadać sobie pytanie, wybierając nazwę firmy: jak ludzie będą ją postrzegać ? Z czym ma się im kojarzyć? Nazwa powinna być łatwa do zrozumienia, do wymówienia oraz do przekazania osobie, która nie ma pojęcia o profilu działalności firmy.

 

błędy w biznesie

                                 błędy w biznesie

Transformacja to pojęcie określające przemianę, przeobrażenie. Każdy pracownik, który chce się rozwijać taką zmianę przechodzi. Jednak potrzebuje do tego lidera, który ta zmianę umie zainspirować i utrzymać. Potrzebuje kogoś, z kim można się nie tylko efektywnie komunikować, lecz także  po ludzku porozmawiać.

Kim zatem jest lider transformujący ? 

Jest to źródło inspiracji dla innych. Emanuje pozytywną energią, jest spójny, a przede wszystkim dąży do porozumienia. Oddziałuje na pracowników przez efektywna komunikację:

  • celową,
  • odpowiednio zaadresowaną,
  • odbywającą się w sprzyjającej atmosferze.

Jest to osoba, która dobrze radzi sobie w trudnych sytuacjach. Potrafi sprawnie rozpoznawać i rozwiązywać konflikty w zespole. Zachowuje w swoich działaniach świadomość celu, do którego dąży, oraz świadomość samego siebie jak i innych osób. Dba o własną równowagę, działa opierając się na wartościach.

Cała idea LIDERA TRANSFORMUJĄCEGO opiera się na Transforming Communication. To pojęcie oznacza „komunikację przekształcającą”, ale także „komunikację, która przekształca”. Głównie chodzi o to, że sposób, w jaki mówimy, wpływa nie tylko na nas, na to, co mówimy, ale także na rzeczywistość. Ta metoda opiera się m.in. na założeniu, że każdy z nas może wygrać, jeżeli chcemy pokojowo rozwiązać jakiś konflikt.

To metoda, która rozwiązuje konflikty tak niezauważalnie i bezboleśnie, że często uczestnicy po fakcie wcale nie nazywają tej sytuacji konfliktem. I w tym sensie wygrana nie jest tylko metodą rozwiązywania konfliktów, jest po prostu sposobem na życie maksymalizującym współpracę.

Aby być dobrym przywódcą, trzeba umieć także słuchać. Słuchanie odzwierciedlające, które jest jednym z narzędzi stosowanych przez liderów transformujących, po prostu się opłaca. Każdy, kto uważa, że może zostać liderem, nie przechodząc wcześniej osobistej transformacji, sam się oszukuje. Idealni przywódcy współbrzmią sami ze sobą i są dostrojeni do innych. Budują relacje oparte na rezonansie. W ten sposób odciskają piętno na organizacji i społeczności.

Będąc liderem, bardzo łatwo tej władzy nadużyć, szczególnie w dobie ciągłych zmian, kończących się terminów na dane cele czy nieustannej presji. Bardzo łatwo można zapomnieć, że przywództwo oznacza dogadywanie się z ludźmi. W organizacjach potrzebni są liderzy, mający czas na słuchanie pracowników, umiejący przeprojektować konflikt w sytuację, w której możliwa jest bezpośrednia komunikacja.

 

 

W dzisiejszym wpisie chciałabym poruszyć temat zawodów, które są obecnie na topie 🙂

Proszę zwrócić uwagę, jak na przestrzeni w sumie 3 lat doszło do zmiany, jeżeli chodzi o uznawane kompetencje.

Ciekawe co czeka nas za kolejne 5 lub 10 lat ? 🙂

 

Jeszcze w 2015 roku umiejętności miękkie były obligatoryjnym zestawieniem kompetencji, bez których niemożliwe było objęcie wyższego stanowiska w organizacji.

W 2015 roku miesięcznik Benefit wymienił 6 zawodów przyszłości, były to:

Lider

Człowiek, który potrafi zarządzać procesami, jak i charyzmatycznie inspirować do działania. Osoba, która jest samoświadoma, kompetentna w motywowaniu, empatii i networkingu.

Sprzedawca

Umiejętności sprzedażowe dają w praktyce nieograniczone możliwości finansowe, uczą odpowiedzialności, budowania relacji i ćwiczą ambicję. W Polsce, moim zdaniem ten zawód cieszy się albo złą sławą, albo jest wybierany na zasadzie: „nie wyszło mi gdzie indziej, więc idę do sprzedaży”.

Networker

Osoba, która jest ekspertem w budowaniu relacji międzyludzkich. Nie boi się podejść do obcych ludzi, wie, jak odpowiednio zbudować pierwsze wrażenie i wręczyć wizytówkę tak, by potem obdarowana nią osoba chciała odebrać jej telefon. Na tej koncepcji zbudowano między innymi całą filozofię MLM.

Vloger

Osoba, która ma konkretna wartość do zaprezentowania i robi to poprzez nagrywanie filmów, które później udostępnia na portalach społecznościowych. Obecnie jest to YouTube, telewizja przyszłości. Moim zdaniem już niedługo każda licząca się marka będzie za jej pomocą kreowała swoją pozycję na rynku. Można w sumie oprzeć się o stwierdzenie, że już tak jest 🙂

Coach

Coaching rozwija umiejętność doskonalenia swych działań i szybszego osiągania zamierzonych celów, co dziś znajduje się w kręgu zainteresowań każdej świadomej jednostki.

Dziś sytuacja jest nieco inna. Nacisk jest kładziony na umiejętności inżynierskie, twarde.

Obecnie na topie są takie zawody jak:

Programista stron internetowych

Już od kilku lat mówi się o ogromnym potencjale tkwiącym w branży IT, która dziś jest jedną z najlepiej rozwijających się w Polsce i na świecie. Coraz więcej osób decyduje się także na kursy, pozwalające w kilka tygodni zostać junior front-end developerem zamiast kończyć 5-6 lat studiów. Pamiętajmy, że podstawy do starania się o pracę w zawodzie front-end developera można nabyć w ciągu kilku tygodni – m.in. dzięki bootcampom informatycznym, podczas których mentorzy uczą programowania przez internet.

Robotyk

To kolejna, specjalistyczna profesja, polegająca na kompleksowym programowaniu robotów przemysłowych. Już teraz w fabrykach na całym świecie każdego dnia pojawia się blisko tysiąc nowych robotów, generując tym samym potrzebę zatrudniania specjalistów w zakresie ich programowania.

Projektant interfejsów

To zawód, który obok programisty często wymieniany jako równie przyszłościowy, choć i w tym przypadku branża ulega dynamicznym zmianom. Dziś od „grafika” projektującego strony i aplikacje wymaga się już nie tylko samych zdolności artystycznych, ale także podstaw programowania oraz znajomości projektowania pod określone urządzenia, takie jak np.: smartfony, smartwatche, tablety czy okulary do poszerzonej rzeczywistości.

Project manager

Project manager jest zawodem, który kilka lat temu był bardzo popularny w Polsce. Dziś, wraz z powstawaniem kolejnych zespołów programistycznych, obserwuje się ewolucję tej specjalności. Obecnie, aby objąć tego typu stanowisko, nie wystarczy już tylko ukończenie studiów na kierunku zarządzanie i marketing.

Dobry project manager, aby doskonale zarządzał zespołem pracowników, musi orientować się w branży, w której oni pracują.

Trener personalny

Jeszcze kilka lat temu wiele osób nie zapłaciłoby komuś za mówienie, co ma robić. Jednak trener personalny szturmem zdobył rynek pracy. Dlatego dziś to bardzo dobry pomysł na przebranżowienie się, szczególnie jeżeli zainteresowany lubi sport i aktywność fizyczną.

 

A Wy jak myślicie ? Waszym zdaniem są jeszcze jakieś inne zawody, które zasługują na miano zawodów topowych ?

Dział HR przeważnie próbuje przekonać  Zarząd co do słuszności wprowadzenia działań EB w swoich organizacjach co często staje się dla takiego działu nie lada wyzwaniem.. Zwykle słyszą odpowiedzi związane z pieniędzmi. Moim zdaniem działania EB to nie koszt, a spora INWESTYCJA, która zostanie zwrócona !

Powodów jest o wiele więcej dla których firmy powinny inwestować w działania zmierzające do poprawy swojego wizerunku jako pracodawcy. Ja wymienić chce moim zdaniem najfajniejsze 🙂

  • Oszczędności na kosztach zatrudnienia: w firmie z jasno określonym EVP (filar EB) oferowane wynagrodzenie może być nawet kilka lub kilkanaście procent niższe od oferty rynkowej, a nadal przyciągać będzie najlepszych pracowników 🙂
  • Lepszy dostęp do rynku pracy: firmy realizujące przemyślaną strategię EB są atrakcyjne dla znacznie większej liczby kandydatów, włączając także pasywnych, którzy w innym wypadku w ogóle nie rozważaliby zmiany pracy. Da nam to znacznie niższe koszty rekrutacji.
  • Wyższe zaangażowanie pracowników: z badań wynika, że w firmach z efektywną strategią jest 30-40% więcej zaangażowania. Przełoży się to na większe zyski, wzrost wskaźnika retencji, zmniejszenie kosztów związanych z dodatkową rekrutacją i wdrażaniem nowych osób do pracy.
  • Więcej rekomendacji – angażowanie pracowników w rozwój firmy to spełnienie obietnic danych podczas rozmowy rekrutacyjnej. Obecni pracownicy mogą zostać ambasadorami, którzy powszechnie będą rekomendować organizację w której pracują.
  • Firma, która angażuje się w EB jest bardziej znana odbiorcy i bardziej widoczna na rynku.  Dobra marka pracodawcy to taka, którą kojarzą zarówno aktualni pracownicy, jak i odbiorcy zewnętrzni – potencjalni kandydaci oraz zewnętrzne agencje rekrutacyjne. Kandydaci szukają takiego pracodawcy, którego oferta będzie realizowana i przedstawiana w sposób odpowiadający jego potrzebom i oczekiwaniom. Strategia EB ma na celu także wyróżnienie się na tle bezpośredniej konkurencji.

Warto pamiętać, że dobrze przygotowana strategie EB to nie koszt dla firmy, a INWESTYCJA, która będzie zwracana z czasem.

Zapraszam do skorzystania z naszych NOWOŚCI SZKOLENIOWYCH:

 

Jak zwiększyć swoją własną efektywność ? Jak wykonywać zamierzone zadania możliwie jak najszybciej, a w rezultacie uwolnić się od niepotrzebnego stresu i znaleźć więcej czasu na przyjemności ?

Efektywność można zwiększyć w 4 krokach 🙂

1.PRIORYTETY

Obecnie prawie każdy z nas ma nadmiar obowiązków. Mamy na głowie za dużo rzeczy i co chwilę zaczynamy się gubić. Cały czas uczymy się nowych umiejętności, podnosimy swoje kompetencje. W tym wszystkim oczywiście staramy się nie zapomnieć o naszym hobby czy zainteresowaniach. Jak być efektywnym w obliczu tego całego chaosu ? Przede wszystkim warto dokładnie przyjrzeć się natłokowi spraw do załatwienia i wyłonić z nich te, które uznamy za najpilniejsze. Kiedy będziemy porządkować priorytety, będzie nam dużo prościej porządkować myśli i dużo łatwiej organizować swoją pracę. Najlepiej jak zaczniemy stwarzać listę zadań i przyporządkowywać im stopień ważności oraz planowany termin ukończenia. Już sama ta czynność pozwoli nam zaprowadzić ład w stercie zadań do wykonania i mentalnie przygotować się do ich realizacji.

2. ODWLEKANIE SPRAWA NA PÓŹNIEJ

Takiemu stwierdzeniu mówimy stanowcze STOP ! Prokrastynacja sprawia, że żadna chwila nie wydaje się odpowiednia na rozpoczęcie danego zadania. Utwierdzają nas w tym nieskończone wymówki, które bez problemu wyszukujemy. W rezultacie dręczą nas ciągłe wyrzuty sumienia i brak czasu na refleksję. Często wynika to ze strachu przed tym, że nie wykonamy jakiegoś zadania wystarczająco dobrze. Czasami też wchodzi w grę strach przed…sukcesem ! Niektórzy boją się, że jeśli sprostają jakiemuś zadaniu, inni zaczną od nich wymagać coraz więcej. W takich przypadkach może pomóc pisemny plan, który pomoże nam bardziej się zorganizować. Warto też nie odkładać na sam koniec zadań najżmudniejszych oraz najcięższych.

3. REGENERACJA 

Jeżeli poziom energii do działania będzie na niskim poziomie, poziom satysfakcji z efektywności nigdy nie będzie zadowalający. Po intensywnej pracy nasz organizm musi się zregenerować. Zmęczony mózg nie działa produktywnie. Realizacja zadań jest wydłużona i niedokładna. Regeneracja się po prostu opłaca 🙂 Najistotniejszy jest sen, ale warto też znaleźć chwilę dla siebie i choć na krótki czas „wyłączyć się”. Przeznaczyć to chwilę na relaks. Może to być książka, dobry film, sport czy inna aktywność.

4. KONCENTRACJA NA CELU

Gdy już ustalimy nasze priorytety, sporządzimy listę zadań i określimy terminy ich realizacji pozostanie nam tylko trzymanie się PLANU. często jednak jest tak, że osoby którym zależy na tym, aby zwiększyć swoją efektywność, często ten etap własnie jest najtrudniejszy. W koło przecież jest tyle ciekawych rzeczy ! Tracimy koncentrację, odbieramy co chwilę telefon czy sprawdzamy skrzynkę e-mail. Gdyby nie pokusy które czekają na nas w Internecie bądź w naszej najbliższej przestrzeni, ze swoich zadań wywiązywalibyśmy się o wiele szybciej. Warto z tymi pokusami walczyć ! 🙂 Warto pamiętać, że jeżeli skupimy się na jednym celu, będziemy działać dużo bardziej efektywniej.

 

 

Efektywność w 4 krokach

Efektywność w 4 krokach

Mój ostatni wpis dotyczący Employer Value Proposition  odnosił się do obietnicy, którą składają pracodawcy obecnym i przyszłym pracownikom. Ustaliliśmy, że tworząc EVP należy odpowiedzieć na 3 pytania:

  • jaka jest tożsamość organizacji ?,
  • jaką organizacją chce być firma ?,
  • jak jest postrzegana na zewnątrz ?

EVP powinno zostać wprowadzone do świadomości osób zainteresowanych za pomocą komunikatu, najpierw do wewnątrz organizacji – obecnym pracownikom i na zewnątrz – pracownikom potencjalnym.

Dziś chciałabym poruszyć temat pomiaru efektywności działań EB. W artykule Employer Branding – od czego zacząć ? pomiar efektywności umieściłam na 4 i ostatnim miejscu. Jest to nic innego jak sprawdzenie, jakie rezultaty dała wykonana praca i czy przeprowadzone zmiany przyniosły wymierne korzyści. 

Jakie wskaźniki są najczęściej wymieniane przez pracodawców w Polsce ?*

  • 17 proc. pracodawców analizuje liczbę składanych aplikacji na wybrane stanowisko,
  • 16 proc. poziom rotacji w firmie,
  • 13 proc. jakość składanych aplikacji,
  • 12 proc. analiza pozycji rankingowej firmy w badaniach,
  • 10 proc. poziom zaangażowania pracowników.

Do najczęściej wymienianych i wykorzystywanych mierników atrakcyjności marki pracodawcy moim zdaniem należą:

  1. Obecność w opiniotwórczych rankingach.
  2. Poziom zaangażowania pracowników.
  3. Poziom pozytywnej rozpoznawalności w targetowej grupie kandydatów.
  4. Średni koszt zatrudnienia pracownika.
  5. Poziom retencji 25% kluczowych pracowników.
  6. Konkurenci rekrutacyjni mówią o firmie pozytywnie.
  7. Wskaźnik chęci powrotu do firmy pośród 10% pracowników, którzy dobrowolnie odeszli z firmy w ciągu ostatnich kilku lat.
  8. Aktywność na stronie internetowej firmy. Liczba wskazań stron internetowych przewyższa średnią w branży.
  9. Średni czas i koszt zatrudnienia pracownika.
  10. Poziom rotacji pracowników.

Przed wyborem wskaźników, wykorzystywanych do tworzenia analizy zwrotu z inwestycji w EB dobrze jest je uporządkować. W każdym obszarze warto znaleźć wskaźniki mierzące działalność EB na zewnątrz i wewnątrz organizacji.

  1. Działania marketingowe.
  2. Atrakcyjność marki pracodawcy.
  3. Konwersja atrakcyjności marki pracodawcy na działalność biznesową firmy.

 

Działania marketingowe

Zewnętrzne wskaźniki powinny dostarczać odpowiedzi na pytania:

  1. Czy docieramy do odpowiednich ludzi?
  2. Czy z właściwymi informacjami?
  3. Czy przez właściwe media?
  4. Czy otrzymujemy aplikacje od właściwych kandydatów?

Wewnętrzne wskaźniki powinny dostarczać odpowiedzi na pytania:

  1. Jak oceniany jest proces zarządzania kandydatem?
  2. Jak wygląda proces on-boarding?
  3. Jak jest oceniany poziom zarządzania ludźmi?

Atrakcyjność marki pracodawcy

Zewnętrzne wskaźniki powinny dostarczać odpowiedzi na pytania:

  1. Jaka jest rozpoznawalność marki i jej znajomość?
  2. Jak marka jest postrzegana przez kandydatów?
  3. Czy kandydaci wybierają naszą markę jako ulubioną i będą lojalni wobec niej?
  4. Czy będą aplikować na oferowane ogłoszenia?

Wewnętrzne wskaźniki powinny dostarczać odpowiedzi na pytania:

  1. Jakie jest doświadczenie marki pracodawcy i ocena wśród pracowników?

Konwersja atrakcyjności marki pracodawcy na działalność biznesową firmy

Zewnętrzne wskaźniki powinny dostarczać odpowiedzi na pytania:

  1. Czy organizacja może liczyć na wysoką jakość aplikacji i różnorodność kandydatów?
  2. Czy współczynnik konwersji liczby aplikacji do jakości jest zadowalający?
  3. Jaki jest koszt i czas zatrudnienia pracownika?

Wewnętrzne wskaźniki powinny dostarczać odpowiedzi na pytania:

  1. Jak silną mamy grupę talentów w organizacji?
  2. Jaki jest poziom zaangażowania i retencji?
  3. Jaka jest wydajność pracowników?
  4. Czy pracownicy polecą pracodawcę swoim znajomym i rodzinie?
  5. Czy pracowników można uznać za ambasadorów marki pracodawcy?

Pełne zrozumienie procesu pozyskania kandydata a później pracownika w firmie jest niezmiernie kluczowe zarówno do przygotowania klarownej i skutecznej strategii wizerunkowej pracodawcy jak i do przygotowania takich wskaźników, które będą fundamentem dialogu HR z biznesem na temat wagi działań EB w organizacji.

 

*Na podstawie Raportu: Employer Branding w Polsce 2014.

 

Employer Branding – od czego zacząć ? to wpis, który ukazuje jak krok po kroku zbudować niezawodną strategię EB.

W ostatnim wpisie EMPLOYER BRANDING – czas na badania poruszyłam temat samych badań, które są istotne z punktu budowania strategii EB. Pozwalają poznać odpowiedzi na wiele pytań, które dotyczą pracowników już będących w organizacji, jak i tych, którzy mają potencjalnie do niej przystąpić.

EVP  czyli Employer Value Proposition to kluczowe narzędzie, podstawa platformy komunikacji między firmą a jej pracownikami/kandydatami. EVP tworzy się, by przekazać zainteresowanym – głównie kandydatom, jak i aktualnym pracownikom – informację, co firma oferuje, jakimi wartościami się kieruje i czego można się spodziewać będąc członkiem zespołu danej organizacji. Z jednej strony EVP to magnes przyciągający pracowników i wyróżnik organizacji, z drugiej zaś obietnica firmy, która musi być poparta czynami. EVP tworzy się biorąc pod uwagę kilka aspektów, takich jak: rynek pracy (podaż i popyt na pracę), kulturę organizacyjną firmy, głównie kandydatów i pracowników, konkurencję, trendy społeczne, wymagania prawne i etyczne.

Jednym z podstawowych przesłanek tworzenia programów EB, których sednem jest oferta EVP, są oczekiwane korzyści po stronie pracodawcy: podnoszenie zaangażowania wśród pracowników, szybka rekrutacja i lepiej dopasowani kandydaci, wyższa motywacja pracowników (głównie wewnętrzna) oraz poprawa wyników pracy.

Stworzenie EVP czyli Employer Value Proposition, moim zdaniem można zdefiniować także jako Emotional Value Proposition 🙂

Możemy wyróżnić trzy obszary, spośród których pracodawcy wybierają wyróżniające ich atrybuty marki pracodawcy:

  1. Ekonomiczne, do których należą wynagrodzenia i benefity.
  2. Funkcjonalne, obejmujące takie aspekty jak rozwój zawodowy i osobisty, oferta szkoleniowa, ludzie, z którymi współpracujemy, atmosfera w organizacji, work life balance, elastyczność zatrudnienia czasu pracy.
  3. Emocjonalne, do których należą między innymi: wizerunek branży, marki, reputacja, pozycja rynkowa, odpowiedzialność społeczna, kultura organizacyjna, etyczność organizacji, wartości firmowe, praca z „guru” w branży, bycie częścią „czegoś więcej” niż tylko pracownikiem.

Z roku na rok wartości wywołujące emocjonalne skojarzenia mają coraz większe znaczenie w procesie identyfikowania unikalnych i wyróżniających się atrybutów marki pracodawcy.

Pracodawcy powinni stworzyć EVP jako Emotional Value Proposition,czyli unikalny zestaw emocjonalnej oferty skojarzeń i wartości, które pozytywnie wpłyną na zbudowanie długotrwałej emocjonalnej więzi pracodawcy z odpowiednimi kandydatami, jak również z pracownikami każdej firmy.

 

Należy pamiętać, że każde unikatowe EVP powinno zostać wprowadzone do świadomości osób zainteresowanych. Komunikat na wstępie należy przekazać do wewnątrz – obecnym pracownikom i na zewnątrz – pracownikom potencjalnym. Wachlarz możliwości do wyboru kanału komunikacji jest ogromny i zależy od kreatywności, wyobraźni oraz możliwości finansowych. Należy jednak pamiętać aby komunikaty, zarówno wewnętrzne, jak i zewnętrzne – były absolutnie spójne i stanowiły jeden zrozumiały przekaz.

 

EB jest dość nową dziedziną w świecie biznesu. Mój niedawny wpis Employer branding – od czego zacząć ? odniósł duży sukces. Chciałabym poruszyć temat, co zrobić przed wdrażaniem samej strategii EB. Głównie chciałabym poruszyć temat badań.

Pierwszym i niewątpliwym krokiem jest poznanie organizacji od wewnątrz. Bardzo często osoby odpowiedzialne za EB zajmują się kampaniami zewnętrznymi z wielkim entuzjazmem, często ulegając złudzeniu, że głównie ten kierunek przyniesie wymierne rezultaty.

Niestety – moim zdaniem – jest to bardzo mylne podejście. Podstawą dobrze przeprowadzonej kampanii EB, a zarazem warunkiem jej sukcesu jest przejście przez etap wewnętrznego EB. Ważną rolę tutaj odgrywają badania i na nich w tym etapie chciałabym się skupić. Przede wszystkim poznanie nastrojów pracowniczych jest bardzo ważnym elementem. Trzeba pamiętać, że to właśnie pracownicy są najważniejszą wartością firmy i najlepszym nośnikiem EB komunikatu. Dlatego warto wiedzieć, czy są zadowoleni ze swojej pracy i identyfikują się z firmą. Wiadomo nie od dziś, że nic tak nie odstrasza potencjalnych kandydatów, jak zła opinia o firmie. Silna marka pracodawcy niewątpliwie więc wiąże się z wysokim zaangażowaniem pracowników i dobrą reputacją, co pozwala na zyskanie przewagi konkurencyjnej i osiąganie strategicznych celów.

Aby w ogóle zacząć myśleć o EB, na wstępie należy sprawdzić, jakie panują nastroje w organizacji, jakie są oczekiwania i potrzeby pracowników. Rzetelnie przygotowane i przeprowadzone badanie pozwoli uzyskać wskazówki wspomagające operacyjne i strategiczne zarządzanie firmą. Wprowadzanie zmian, które są odpowiedzią na wezwania pracowników pojawiające się w wynikach badań, przełożą się na wzrost ich zaangażowania i poczucia przynależności do firmy, a tym samym na poprawę efektywności i wydajności ich pracy. Pracownicy bowiem kształtują wizerunek pracodawcy od środka.

 

Jak takie badania przeprowadzić ? 

Myślę, że skutecznych metod jest wiele. Przykładem może być badanie Gallupa, które składa się z 12 pytań, na które odpowiedzi mogą udzielić wszyscy współpracownicy. Tuż po badaniu wszystkie zespoły mają sesje, na której dyskutuje się o tym, dlaczego dany wynik był niski bądź wysoki i co można by zrobić, aby zwiększyć zaangażowanie i motywację całego zespołu. Należy tutaj pamiętać, że to nie wynik badania jest tutaj najważniejszy. Na nic on się zda, jeśli nie skorzysta się z wiedzy, która po jego analizie otrzymujemy.

Aby badania były miarodajne, należy je zbilansować opiniami spoza organizacji. W tym celu najlepiej jest pozyskać studentów, jako potencjalnych pracowników, kandydatów, którzy nie zdecydowali się na rozpoczęcie pracy w naszej firmie, a także naszych byłych pracowników. W tym miejscu pojawiają się niezwykle interesujące i pomocne przy budowaniu strategi EB badania exit iterview. Tego typu badania organizuje większość dużych firm na świecie. Są to badania, które pozwalają poznać przyczynę odejścia pracownika z firmy. Na ich podstawie pracodawca może szybko dostosowywać swoją ofertę do aktualnych wymagań kandydatów do pracy.

 

Każdy specjalista do spraw budowania wizerunku pracodawcy powinien pamiętać, że strategicznym celem EB jest nie tylko przyciąganie wartościowych kandydatów do firmy, ale przede wszystkim zatrzymywanie największych talentów w organizacji.

 

Zapraszam do pozostałych wpisów na temat EB:

Emocjonalny employer branding

Wykorzystanie emocji escape room w rozwoju pracowników – fantazja czy realia w EB ?

 

Badani EB

Badania EB

By uchronić się przed sytuacjami utraty pracownika, warto poznać najczęstsze błędy popełnianie przez szefa w zarządzaniu swoim zespołem.

Najczęstsze błędy popełniane przez szefa to:

 

NIEUMIEJĘTNE PROWADZENIE ZEBRAŃ 

Zebrania w każdej organizacji to podsumowanie, wyciąganie wspólnych wniosków, generowane pomysłów oraz wprowadzanie usprawnień. Bywa czasami tak, że szef zwołuje zebranie, ale sam nie jest na nie przygotowany. Skutkiem tego jest omawianie wielu nieistotnych tematów, pomijanie kluczowych zagadnień i przedłużanie się zebrania, które miało trwać określony czas. Często tego efektem jest brak efektywności oraz zmuszenie pracowników to pozostania w pracy po godzinach, by nadrobić pracę, której nie wykonali.

 

ZABURZONA KOMUNIKACJA

Duży błąd to komunikacja z przełożonym tylko drogą elektroniczną. Odbiór informacji może być całkowicie inny niż zakładany. Komunikacja z pracownikami powinna opierać się na jasno przekazanych zadaniach, wraz ze sposobem rozliczania wyników, terminem realizacji czy hierarchią ważności działań. Błędem jest zatajanie pewnych informacji. Takie zachowanie powoduje spadek zaufania pracownika. Pracownicy czują się pominięci a to prowadzi to powstawania plotek i nieporozumień.

BRAK KONSEKWENCJI 

Każdy pracodawca powinien dbać o nieskazitelną postawę oraz profesjonalizm, gdyż jest odpowiedzialny za czyny swoje i zespołu. Jeżeli sam jest niekonsekwentny, nie dotrzymuje obietnic, terminów, pomija swoje obowiązki, w efekcie uczy tego samego swoich pracowników. Wtedy również spada zaangażowanie oraz efektywność, zwłaszcza jeśli obiecuje podwyżki, prowizje a nie dotrzymuje słowa. Może to spowodować do sytuacji braku autorytetu w oczach pracowników jak i po raz kolejny do spadku zaufania.

ZABIJANIE KREATYWNOŚCI

Zdarzają się szefowie, którzy stosują techniki i procesy sprzed wielu lat, które nie są już aktualne. To sprawia że w firmie nie ma miejsca na nowe pomysły czy zmiany. Takie działanie wpędza pracowników w rutynę, zabija ich kreatywność, nie rozwija ich. Dla ambitnych jest to bardzo męczące.

PŁACĘ WIĘC WYMAGAM

Czasami w organizacjach jest tak, że szef pojawia się dopiero kiedy nie ma efektywności i wyniki spadają w dół. Brakuje pochwał i dobrego słowa, a także dodatkowej motywacji w postaci premii lub innej formy podziękowania za wcześniejsze zasługi. Czasami też nie każda forma organizacji czasu dla pracownika, jak na przykład szkolenia wyjazdowe czy integracje wyjazdowe są strzałem w dziesiątkę. Pracownicy, którzy bardzo często zostają po godzinach w pracy i narzekają,że mają mało czasu dla rodziny nie będą zadowoleni z takiej opcji podziękowania za uzyskane wyniki.

NIEZAUWAŻANIE POTRZEB PRACOWNIKÓW 

Zapracowany szef bardzo często nie ma czasu, aby spotkać się ze swoimi pracownikami. by z nimi porozmawiać o tym, jak im się pracuje, z jakimi trudnościami się spotykają, czy potrzebują dodatkowych narzędzi lub po prostu zapytać ich co u nich słuchać. Czasami zamiast spotkań i rozmowy twarzą w twarz, pracodawcy wykorzystują skrzynkę emaliową aby wysłać krótkie pytanie kontrolne czy nowe zadanie do wykonania. To może doprowadzić do odczucia przez pracownika braku zainteresowania ze strony pracodawcy.

 

Jak NIE zarządzać zespołem ?

               Jak NIE zarządzać zespołem ?