EMPLOYER BRANDING – czas na badania

EB jest dość nową dziedziną w świecie biznesu. Mój niedawny wpis Employer branding – od czego zacząć ? odniósł duży sukces. Chciałabym poruszyć temat, co zrobić przed wdrażaniem samej strategii EB. Głównie chciałabym poruszyć temat badań.

Pierwszym i niewątpliwym krokiem jest poznanie organizacji od wewnątrz. Bardzo często osoby odpowiedzialne za EB zajmują się kampaniami zewnętrznymi z wielkim entuzjazmem, często ulegając złudzeniu, że głównie ten kierunek przyniesie wymierne rezultaty.

Niestety – moim zdaniem – jest to bardzo mylne podejście. Podstawą dobrze przeprowadzonej kampanii EB, a zarazem warunkiem jej sukcesu jest przejście przez etap wewnętrznego EB. Ważną rolę tutaj odgrywają badania i na nich w tym etapie chciałabym się skupić. Przede wszystkim poznanie nastrojów pracowniczych jest bardzo ważnym elementem. Trzeba pamiętać, że to właśnie pracownicy są najważniejszą wartością firmy i najlepszym nośnikiem EB komunikatu. Dlatego warto wiedzieć, czy są zadowoleni ze swojej pracy i identyfikują się z firmą. Wiadomo nie od dziś, że nic tak nie odstrasza potencjalnych kandydatów, jak zła opinia o firmie. Silna marka pracodawcy niewątpliwie więc wiąże się z wysokim zaangażowaniem pracowników i dobrą reputacją, co pozwala na zyskanie przewagi konkurencyjnej i osiąganie strategicznych celów.

Aby w ogóle zacząć myśleć o EB, na wstępie należy sprawdzić, jakie panują nastroje w organizacji, jakie są oczekiwania i potrzeby pracowników. Rzetelnie przygotowane i przeprowadzone badanie pozwoli uzyskać wskazówki wspomagające operacyjne i strategiczne zarządzanie firmą. Wprowadzanie zmian, które są odpowiedzią na wezwania pracowników pojawiające się w wynikach badań, przełożą się na wzrost ich zaangażowania i poczucia przynależności do firmy, a tym samym na poprawę efektywności i wydajności ich pracy. Pracownicy bowiem kształtują wizerunek pracodawcy od środka.

 

Jak takie badania przeprowadzić ? 

Myślę, że skutecznych metod jest wiele. Przykładem może być badanie Gallupa, które składa się z 12 pytań, na które odpowiedzi mogą udzielić wszyscy współpracownicy. Tuż po badaniu wszystkie zespoły mają sesje, na której dyskutuje się o tym, dlaczego dany wynik był niski bądź wysoki i co można by zrobić, aby zwiększyć zaangażowanie i motywację całego zespołu. Należy tutaj pamiętać, że to nie wynik badania jest tutaj najważniejszy. Na nic on się zda, jeśli nie skorzysta się z wiedzy, która po jego analizie otrzymujemy.

Aby badania były miarodajne, należy je zbilansować opiniami spoza organizacji. W tym celu najlepiej jest pozyskać studentów, jako potencjalnych pracowników, kandydatów, którzy nie zdecydowali się na rozpoczęcie pracy w naszej firmie, a także naszych byłych pracowników. W tym miejscu pojawiają się niezwykle interesujące i pomocne przy budowaniu strategi EB badania exit iterview. Tego typu badania organizuje większość dużych firm na świecie. Są to badania, które pozwalają poznać przyczynę odejścia pracownika z firmy. Na ich podstawie pracodawca może szybko dostosowywać swoją ofertę do aktualnych wymagań kandydatów do pracy.

 

Każdy specjalista do spraw budowania wizerunku pracodawcy powinien pamiętać, że strategicznym celem EB jest nie tylko przyciąganie wartościowych kandydatów do firmy, ale przede wszystkim zatrzymywanie największych talentów w organizacji.

 

Zapraszam do pozostałych wpisów na temat EB:

Emocjonalny employer branding

Wykorzystanie emocji escape room w rozwoju pracowników – fantazja czy realia w EB ?

 

Badani EB

Badania EB

 
Comments