Employer Branding – od czego zacząć ?

W Polsce Employer Branding to ciągle nowa dziedzina.

Często w wielu organizacjach jest traktowana po macoszemu.

Realizacja polityki EB to praktycznie ciągłe zlecenia dla działów HR wielu zarządów firm. Dziś niestety nie wystarczy założyć profil firmy na facebook’u, zamówić owoce do firmy czy udać się na targi pracy. Przypadkowe działania często nie przynoszą spodziewanych rezultatów i, co gorsza, pochłaniają spore sumy pieniędzy.

Aby zbudować atrakcyjna markę pracodawcy trzeba posiadać PLAN 🙂 Plan, który będzie bardzo dokładny, obejmujący wszystkie dziedziny działalności firmy, rozłożony szczegółowo w czasie. Taki plan daje gwarancję, że nic nie zostało pominięte w trakcie jego realizacji. Tworząc plan, moim zdaniem, należy wziąć pod uwagę 4 kroki:

1.Przeprowadzenie badań 

Badania należy przeprowadzić na płaszczyźnie wewnętrznej, jak i zewnętrznej. Badania wewnętrzne pozwolą na nowo poznać pracowników i odpowiedzieć na kluczowe pytania:

  • czy wiemy, co ich motywuje ?,
  • co jest dla nich ważne?,
  • jak czują się z nałożonymi na nich obowiązkami ?,
  • jakie są wizje i cele kadry zarządzającej?.

Przy tych badaniach należy określić dokładnie profil pracowników, ze szczególnym uwzględnieniem, do jakiego pokolenia należą – generacji Y, X, baby boomers? Tak pozyskana wiedza stanowi doskonałą podstawę do przeprowadzenia badań zewnętrznych, ściśle związanymi z potencjalnymi kandydatami do pracy. Badania te przynoszą odpowiedzi na pytania:

  • kogo organizacja chciałaby pozyskać ?,
  • co zamierza zaoferować, a co gwarantuje konkurencja?,
  • co przyciągnęłoby uwagę kandydatów?,

Tak przeprowadzona analiza wyłoni dwie perspektywy – po pierwsze z perspektywy pracownika, po  drugie z perspektywy kandydata. Pozwoli to także na ustalenie kierunku, w którym ma podążać organizacja.

2. Tworzenie EVP

Na podstawie badań oraz wyników można określić kondycje firmy. Poznane w ten sposób mocne i słabe strony będą pomocne przy tworzeniu unikatowych wartości marki pracodawcy. EVP to poniekąd obietnica, jaka składana jest obecnym i przyszłym pracownikom. Tworząc EVP należy odpowiedzieć na 3 pytania:

  • jaka jest tożsamość organizacji ?,
  • jaką organizacją chce być firma ?,
  • jak jest postrzegana na zewnątrz ?

EVP powinno stanowić niepowtarzalny zbiór skojarzeń i wartości związanych z marką, które w pozytywny sposób będą wpływać na wyobrażenia odbiorców.

3. Komunikacja

Każde unikatowe EVP powinno zostać wprowadzone do świadomości osób zainteresowanych. Komunikat na wstępie należy przekazać do wewnątrz – obecnym pracownikom i na zewnątrz – pracownikom potencjalnym. Wachlarz możliwości do wyboru kanału komunikacji jest ogromny i zależy od kreatywności, wyobraźni oraz możliwości finansowych. Należy jednak pamiętać aby komunikaty, zarówno wewnętrzne, jak i zewnętrzne – były absolutnie spójne i stanowiły jeden zrozumiały przekaz.

4. Pomiar efektywności

Pomiar efektywności to sprawdzenie, jakie rezultaty dała wykonana praca i czy przeprowadzone zmiany przyniosły wymierne korzyści. Moim zdaniem warto w tym etapie zrobić badania rozpoznawalności marki na przykład wśród studentów. Następnie przyjrzeć się procesom rekrutacyjnym. Przeprowadzone badania powinny przynieść odpowiedzi na pytania:

  • czy koszty zatrudnienia spadły ?,
  • czy skrócił się czas objęcia wakatu ?,
  • czy zwiększyła się liczba poleceń pracowniczych ?

Następny etap to poziom zadowolenia pracowników i wskaźnik ich rotacji. Przeprowadzenie tego typu pomiarów pozwoli przedstawić w liczbach skalę naszego sukcesu EB. Może to również stanowić doskonały dowód dla zarządu, że czas, który został poświęcony, i pieniądze, które zostały wydane, przeniosły oczekiwane rezultaty.

 

Miejsce pracy oferowane przez firmę, to taki sam towar jak laptop, samochód czy lody. Dlatego warto zaoferować doskonałą jakość w odpowiednim opakowaniu.

 

 

 
Comments

No comments yet.