HR vs. Konsultanci rekrutacji i szkoleń- wzajemne zarzuty

HR vs. Konsultanci rekrutacji i szkoleń- wzajemne zarzuty.

HR vs. Konsultanci rekrutacji i szkoleń- wzajemne zarzuty.

Podczas Dolnośląskiego Forum HR została przeprowadzona debata pomiędzy przedstawicielami dwóch światów: działów HR i konsultantów rekrutacyjnych, szkoleniowych oraz doradczych. Jak się okazało dyskutanci głównie skupili się na aspekcie negatywnym czyli, co sobie zarzucają we współpracy. Prezentujemy krótką relację z tego wydarzenia. Przedstawiciele działów personalnych vs. przedstawiciele firm szkoleniowo-doradczych.

Co zarzucają firmom rekruterskim i szkoleniowym działy HR:

– brak zrozumienia potrzeb biznesu,

– brak wiedzy czym firma się zajmuje,

-wychodzą z „gotowcem”, nie zainteresują się co dana firma potrzebuje.

HR w firmie Cedo Kąty wrocławskie: brakuje ustaleń: po co i dlaczego, ważny jest dobry audyt; konsultanci zadają za mało pytań. Firmy przechodzą do przedstawienia oferty zamiast dowiedzieć się jakie są potrzeby klienta.

Komentarz ProLearning: z naszej perspektywy sekretariaty są przeszkolone jak mają blokować dostęp, i firmy też niestety nie chcą mówić po co i dlaczego jest im potrzebne dane szkolenie.

HR w Elektrolux przeszkadza schematyczne podejście firm szkoleniowych i doradczych, brak elastycznego podejścia;

Najczęściej pojawiające się zarzuty wobec firm szkoleniowych:

  • brak pytań;
  • że ktoś nie ma check listy;
  • brak znajomości procesów w firmie, jak one się odbywają;
  • za dużo „papierologii” (za duże, rozbudowane oferty), jak firmy robią badania potrzeb, to też są za bardzo rozbudowane;
  • osobiście woleliby się spotkać, aby firma to za nich wypełniła, lub telefonicznie i potem, żeby dostawca to za nich zrobił;
  • firmy szkoleniowe działają szablonowo.

Co jeszcze przeszkadza?

Brak dostępności zarządu, aby uczestniczyć w spotkaniach z firmą szkoleniową (to aspekt, który przeszkadza zarówno przedstawicielom HR jak i przedstawicielom firm szkoleniowych); często od zarządu wychodzi jakieś „hasło” i potem HR przekazuje ogólniki firmie szkoleniowej.

Jest dużo interesariuszy: HR, zarząd który ma oczekiwania, firma szkoleniowa (komentarz ProLearning: w wypowiedzi nie padł jako interesariusz sam uczestnik szkolenia, jako główny beneficjent/odbiorca).

Prowadzący debatę przedstawił kolejny zarzut: firmy szkoleniowe mówią, że HR jest „cienki merytorycznie”; i przedstawiciele HR oczekują, że firmy szkoleniowe będą angażowały zarząd. Z kolei zarząd mówi: „wy już wiecie co macie robić”.

Co jeszcze wadzi we współpracy?

Tzw. szufladkowanie klientów- chodzi o to, że przedstawiają gotowe rozwiązania; nie do końca słuchają i mówią: „o my mamy dla Państwa ofertę”. Konsultanci są wszystko wiedzący. Narzucają swoje usługi mimo nieujawnienia się takich potrzeb po stronie klienta.

Jak konsultanci spotykają się z HR to zarzucają za dużą ilością materiałów „ konsultant wpada do niej z rzutnikiem i przedstawia całą prezentację i goni z tematem, który sobie założył.”

Zbyt duża częstotliwość ze strony konsultantów.

HR preferują współpracę długofalową bo zależy im na tym, aby konsultant dobrze znał specyfikę ich firmy. I to że HR wchodzą we współpracę z dostawcami wynika z braku czasu na realizację we własnym zakresie.

Brak znajomości produktów własnych (dobrze, jeśli konsultant ma pełną informację na temat oferty.)

Firmy szkoleniowe i rekrutacyjne:

– brak możliwości dialogu,

– błędy w komunikacji, klienci nie ujawniają prawdziwych problemów i potrzeb,

– zarządy nie przedstawiają swoich oczekiwań,

– firmom zależy, żeby być traktowani jako partnerzy a nie dostawcy szkoleń,

– inaczej rozmowy wyglądają w firmach z kapitałem zagranicznym,

– dużo firm szkoleniowych bierze na siebie tematy, w których się nie specjalizują i wtedy trudno to zrobić na wysokim poziomie, wtedy firma staje się dostawcą jednorazowych szkoleń.

Wówczas prowadzący debatę wtrącił: „Konsultanci za dużo mówią i brakuje aktywnego słuchania.”

– brak zaangażowania zarządu i też się zastanawiali jak zadać pytanie jednemu z prezesów : co on chce zobaczyć po tym projekcie aby ułatwić mu podjęcie decyzji już teraz, jakich chce rezultatów?

HR nie ma odwagi pójść do zarządu i powiedzieć, że ich oczekiwania są nie realne, mimo, że same HR tego nie czują.

Czasami firmy proponują dodatkowe rozwiązania bo wiedzą ze dany problem ma szersze źródło przyczyn i najpierw należy zaproponować jakieś inne szkolenia. Np. rozpoczęcie od komunikacji.

Podsumowując najistotniejsze są: dialog i porozumienie.

Cecha- zaleta-korzyść powinna dominować jako forma komunikacji między dostawcami a działami HR.

Na koniec obie strony podkreślają: myślenie projektowo i nie być do siebie w opozycji; czyli uwspólnienie rozmów, aby potem obronić temat przed zarządem.

 
Comments

Obecnie większość firm szkoleniowych w standardzie ma badanie potrzeb, szkoda tylko, że sporo działów HR nie wyraża zgody na analizy, a chce zaczynać od „gotowca.”

Bardzo przydatny artykuł, pozwolił mi poznać stanowisko drugiej strony – firm szkoleniowych. Często działy HR nie zdają sobie sprawy, że brakiem dialogu czy przedstawieniem swoich potrzeb, tylko utrudniają dostosowanie szkolenia pod wymagania swoich pracowników.