I część konferencji „Firma to ludzie, czyli doskonalenie procesów zarządzania kapitałem ludzkim w organizacji”

Konf HR 10.01.2016 zdjęcieA

I część konferencji „Firma to ludzie, czyli doskonalenie procesów zarządzania kapitałem ludzkim w organizacji”

Uczestniczyłam w I części konferencji HR, gdyż byłam ciekawa wystąpienia Jacka Santorskiego dotyczącego angażującego przywództwa i opiszę jego skrót z moimi komentarzami.

Firma to ludzie, czyli doskonalenie procesów zarządzania kapitałem ludzkim w organizacji”- to pełny tytuł konferencji, która odbyła się 10 stycznia 2017 r., a jej głównym organizatorem była firma Impel i uczelnia WSB.

Podczas wystąpienia Jacek Santorski koncentrował się paradoksach motywacji i ich uwzględnieniu w angażującym przywództwie- tak brzmiał tytuł prezentacji. To co mi się podobało, to sfera techniczna przebiegu prezentacji i łatwość przywoływania przez różnych historyjek, które przeplatały części teoretyczne jego wystąpienia i ułatwiały utrzymanie uwagi na omawianym temacie. Mam też kilka własnych spostrzeżeń merytorycznych, z którymi chętnie się podzielę. Fragmenty oznaczone cytatem oznaczają słowa Jacka Santorskiego, które zanotowałam podczas prezentacji.

I

Nie ma różnic w efektywności zarządzania kobiet i mężczyzn. Obiektywne badania wskazują, że na wysokich szczeblach zarządzania nie ma znaczenia, czy zarządza firmą kobieta czy mężczyzna”. Zastanawiam się jakie są możliwości przeprowadzenia obiektywnych badań w tym zakresie? Badania musiałyby być prowadzone na wielu podmiotach gospodarczych uwzględniających szereg takich samych czynników wew. (talenty, kompetencje pracowników i właścicieli) i zew. (ilość klientów, kapitał początkowy, konkurencję, przepisy prawne, stan gospodarki w Państwie), które potrzebowałaby być badane identycznymi miernikami jakościowymi. Myślę, że los zetknie mnie w jakimś momencie z badaniami ukierunkowanymi na różnice w zarządzaniu przez kobiety i mężczyzn, ale ten moment jeszcze nie nadszedł. Na pewno ktoś z Was będzie miał bardziej wnikliwą wiedzę. Ja stopuję.

II

„Badania Workservice sprzed 1,5 roku wskazują, że po raz pierwszy w historii mamy do czynienia z nową, niezarobkową, falą emigracji. Młodzi ludzie chcą szukać za granicą:

  • szacunku,
  • twórczej eksploatacji,
  • wizji rozwoju,
  • pracy w zespołach.”

Zachęcam do naszego aktualnego sondażu dot. Wartości, potrzeb i oczekiwań względem pracodawcy Pokoleń XYZ i będziecie mogli sprawdzić co odpowiadali nasi respondenci.

III

„Motywacje finansowe działają słabiej niż poczucie sensu i wpływu. Kierowanie się pasją, poczuciem sensu jest w innej części mózgu niż kij i marchewka”. Moim zdaniem rozwiązania hybrydowe są optymalne, czyli najlepiej uwzględniać czynniki finansowe i niefinansowe. Co ważne, motywowanie finansowe powinno zawierać proste i czytelne wskaźniki, co również potwierdza w dalszej części Jacek Santorski. Dodatkowo pomyślmy o specyfice różnych działów. Czy efektywne biznesowo będzie identyczne premiowanie zespołu projektowego i handlowego?

IV

Co demotywuje?:

  • nadmierna złożoność,
  • poczucie niesprawiedliwości,
  • brak wpływu,
  • deficyt szacunku,
  • nadmiar polityki”.

W zarządzanym przez mnie zespole, omówiłam wymienione demotywatory. Z naszej dyskusji jak również nawiązując do naszych ostatnich cykli rozwojowych, najsilniejszym demotywatorem jest toksyczna atmosfera w firmie. Zabrakło nam tego czynnika w omawianym wystąpieniu. Konsekwencje pracy w kiepskiej atmosferze przekładają się na całe nasze życie. Ponosimy wysokie koszty psychiczne, emocjonalne i fizyczne. Co po jakimś czasie odzwierciedla nasz stan zdrowia.

„Reasumując: pracownicy muszą mieć jasność kryteriów w nowych zadaniach, a wcześniej ich objaśnienie. Ci, którzy budują wysokie morale robią wewnętrzne indywidualne konsultacje, uczciwie objaśniają swoje decyzje (na tyle na ile strategia im pozwala) i  dbają aby to się zamieniło na proste zadania z prostymi miernikami”.

W naszej wewnętrznej dyskusji w ProLearning, ujawnił się sygnał: czy w dużych firmach są możliwości wykonania indywidualnych konsultacji w pracownikami w zakresie wdrażania zmiany? Moim zdaniem w mniejszych zespołach tak i takie działanie zwiększy szansę wdrożenia danej zmiany i skróci czas oporu ludzi na coś nowego.

My również na podstawie doświadczeń i Waszych informacji zwrotnych stworzyliśmy autorski program Akademii Efektywnego Przywództwa. Zachęcam do zapoznania się i przysyłania Waszych wskazówek. Chętnie je uwzględnimy.

 
Comments

Thanks for coirtnbuting. It’s helped me understand the issues.

Very good blog post. I certainly appreciate this
website. Keep it up!