Kryzys lidera

Tak może wyglądać Kryzys Lidera. Jak sobie z nim radzić? Odpowiedź znajdziesz także podczas naszej Akademii Efektywnego Przywództwa: http://szkolenia-biznesowe.prolearning.pl/akademia-efektywnego-przywodztwa-jak-skutecznie-zarzadzac-soba-i-pokoleniami-xyz-nowe-trendy-w-zarzadzaniu/

Tak może wyglądać Kryzys Lidera. Jak sobie z nim radzić? Odpowiedź znajdziesz także podczas naszej Akademii Efektywnego Przywództwa: http://szkolenia-biznesowe.prolearning.pl/akademia-efektywnego-przywodztwa-jak-skutecznie-zarzadzac-soba-i-pokoleniami-xyz-nowe-trendy-w-zarzadzaniu/

Ostatnio w trakcie rozmowy z członkiem zarządu naszej zaprzyjaźnionej firmy partnerskiej usłyszałam:

„Słuchaj- chyba mam kryzys lidera”. Zaczęliśmy rozwijać jego myśl. Pomyślałam wtedy, że pewnie wiele osób, które zarządzają innymi ludźmi w firmie lub mają wpływ na różne projekty, przechodzą takie mini lub poważne kryzysy lidera.

Mając w swojej naturze gotowość do wspierania i pomagania, odpowiedziałam: „ok. to przygotuję dla Ciebie fazy zespołu i rolę lidera dla każdej z faz. Wtedy ustalimy gdzie jesteś Ty ze swoim kryzysem, a gdzie według Ciebie jest Twój zespół. Ustalimy co możesz zrobić”. Udostępniam to co przygotowałam, aby uporządkować i zainspirować liderów zmagających się z kryzysem lidera.

Fazy zespołu i rola lidera

Samorefleksja dla Lidera:

Na czym stoi obecnie Twój zespół? Co możesz z tym zrobić jako lider? Co możesz zrobić, aby przejść do kolejnego etapu z zespołem?

Działanie dla Lidera- Jak przejść do kolejnego zespołowego etapu?

I Faza budowanie:

Ujawniające się zachowania w zespole:

– jest bardzo duży entuzjazm do działania,

– „przeżywanie wizji”,

– silna motywacja do nowej idei,

– ludzie „są zapaleni” do pracy (oczywiście jeśli są w zespole z własnej woli 🙂 ),

– ożywione dyskusje,

– chętne sięganie po zadania podczas omawiania wizji, idei.

 

Rola lidera w fazie budowania zespołu:

– dostrzeganie każdego z członków zespołu,

– komunikowanie wizji w prosty, przejrzysty sposób,

– wspólne wypracowanie celów (czyli zejście z poziomu wizji na poziom celów do osiągnięcia),

– zakomunikowanie własnych oczekiwań w roli lidera względem zespołu (im trafniej oczekiwania zostaną zakomunikowane w tej fazie przez lidera, tym krótsza faza szturmu w zespole (Faza II),

– zachęcanie do ujawnienia oczekiwań względem wizji każdego z członków w zespole,

– ukierunkowanie chęci i motywacji ludzi w zespole do podjęcia się nowych zadań.

 

II Faza Różnicowanie (szturm)

Ujawniające się zachowania w zespole:

– ludzie zaczynają dostrzegać trud i wysiłek

– ludzie zaczynają odczuwać, że potrzebują np. więcej czasu lub energii spożytkować na zrobienie danego zadania

– ludzie zaczynają widzieć złożoność niektórych działań (np. w fazie budowania chętnie sięgają po jakieś zadanie, a w fazie różnicowania zaczynają mieć wątpliwości czy na pewno dobrze zrobili zgłaszając się do danego zadania)

– ludzie zaczynają się porównywać z innymi w zespole; np. „Ziutek pewnie ma łatwiej niż ja”, albo „co mnie podkusiło aby wziąć to zadanie”

– pojawia się uczucie „ciężkości” w zakresie poczucia odpowiedzialności za sukces lub porażkę w wykonywanym zadaniu stąd u niektórych rodzi się pokusa przerzucenia odpowiedzialności, która ujawnia się w słownych potyczkach, zaczepkach w kierunku innych osób w zespole, lub w kierunku lidera

– pojawiają się sympatie i antypatie w zespole (mogą ujawniać się personalne uwagi i myślenie o kimś: „ten jest jednak inny niż myślałem”, albo „tamta wydaje się być sympatyczniejsza”),

– generalnie ludzie weryfikują własny odbiór wizji z aktualnymi doświadczeniami, kiedy już zaczęli realizować jakieś działania (skonfrontowali własne wyobrażenie o wizji, której się podjęli z aktualnymi przeżyciami wokół realizacji zadań)

– często spada motywacja u niektórych osób lub ujawnia się kryzys zaangażowania

 

Rola lidera w fazie różnicowania (szturmu)

– świadoma obserwacja własnych reakcji i ludzi w zespole,

– wysłuchanie wszelkich wątpliwości, zarzutów,

– unikanie otwartej polemiki (lider może mieć poczucie jakby się cofnął),

– zadawanie otwartych pytań do zespołu i członków zespołu, które zweryfikują zaangażowanie poszczególnych osób (np. to na dziś jak to widzisz?, (jak będziesz chciał to mogę Tobie przygotować listę takich otwartych pytań do zespołu, niestety trudnych W tej fazie chodzi o unikanie zadawania pytań o działanie, typu „co teraz z tym zrobisz?”, bo wtedy często ludzie za szybko myślą operacyjnie i zamydlają jakieś własne wewnętrzne spory czy wątpliwości i jak one się teraz nie ujawnią to potem wracają z „siłą wodospadu” w najmniej oczekiwanym momencie),

– utrzymanie zaangażowania u osób, które realizują to, do czego się zobowiązały,

– „nazywanie” zaobserwowanych symptomów waśni personalnych, które mogą się ujawnić,

– przywoływanie wizji,

– przywoływanie celów (w tej fazie odwoływanie się tylko do wizji to już dla ludzi za mało)

– weryfikacja co już zostało zrobione (odwoływanie lidera do już wykonanego wysiłku całego zespołu i sukcesów jakie zostały do tego momentu poczynione),

– podkreślanie jedności zespołu

 

 

III Faza Normowanie:

Ujawniające się zachowania w zespole:

– stopniowe wzięcie odpowiedzialności za zadanie, do którego dana osoba w zespole się zobowiązała,

– niektóre osoby mogą się wycofać z wcześniejszych deklaracji,

– przedstawienie oczekiwań względem siebie i lidera w kontekście wizji, celów i danego działania,

– stopniowe wyciszenie się negatywnych emocji, które ujawniły się podczas szturmu (Faza II),

– wyciszanie się mentalnych wątpliwości w sens udziału, pracy, podejmowanego wysiłku,

 

Rola lidera w fazie normowania:

– zachęcanie do „wytrzymania” w zadaniu i jego ukończenia,

– przypomnienie oczekiwań lidera i poszczególnych ,

– wyciszanie mentalnych wątpliwości w sens udziału, pracy, podejmowanego wysiłku poprzez rozmowy zarówno z całym zespołem jak i indywidualne,

– zachęcanie do współpracy i podjęcia działania z nową energią,

– (i to co mocno chcę promować i tym się wyróżnić od konkurencji to)– obserwowanie przez Lidera i ujawnianie mocnych stron poszczególnych członków zespołu w odniesieniu do wykonywanych przez nich działań.

 

 

IV Faza Działanie:

Ujawniające się zachowania w zespole:

– pełne wzięcie odpowiedzialności za zadanie, do którego dana osoba w zespole się zobowiązała,

– pełna gotowość do wykonania zadania,

– poszukiwanie „punktów odniesienia” w działaniach lidera i innych osób w zespole,

– ujawnianie trudności czy przeszkód pojawiających się w zadaniu, ale na poziomie operacyjnym,

– dostrzeganie końca wykonania zadania.

 

Rola lidera w fazie działania:

– wzmacnianie zachowań pozytywnych osób w zespole,

– pochwały,

– przeprowadzanie rozmów z osobami, które wprowadzają opóźnienia,

– weryfikacja „co idzie” zgodnie z planem, a co się opóźnia i jakich powodów (teoria mówi, że zespoły są w tej fazie w pełni samodzielne i autonomiczne, ale z moich doświadczeń wynika, że bywa z tym różnie, myślę, że powinieneś to połączyć z Twoim stylem zarządzania),

– weryfikacja zmiennych „sukcesu” i zmiennych „porażki”, które mają wpływ na wykonywanie poszczególnych działań (weryfikacja czy są realizowane zgodnie z planem i oczekiwaniami ),

– wzbudzanie kreatywności podczas wykonywania zadania u poszczególnych członków zespołu,

– odwoływanie wyników etapów prac i zakończonych zadań do postawionych celów i wizji,

– zaplanowanie wspólnego świętowania i celebrowania sukcesu.

 

Jeśli w zespole zmieni się lider lub osoby w zespole- to zespół może wrócić do fazy szturmu!

Poniżej wersja oryginalna w EN, którą wypracowywaliśmy podczas globalnego projektu rozwojowego z HR w Ball firmy produkującej puszki do piwa i napojów dla ich liderów :

  • During the forming stage, team members get to know each other and familiarize themselves with each other’s tasks and individual interests. The individual’s behavior is driven by wanting to be accepted by the others and avoid controversy or conflict. The team meets and learns about the opportunities and challenges, and then agrees on goals and begins to tackle the tasks. Team members are usually on their best behavior and focused on themselves. The forming stage of any team is important because the team gets to know each other. For a leader and the team members it’s an opportunity to see how each team member works as an individual and how they respond to pressure. It is important the leader communicates progress against goals or targets so team members feel that what they’re going through is worthwhile.
  • The storming phase can become destructive to the team and will lower motivation if allowed to get out of control. Some teams will never develop past this stage. Different ideas compete for consideration. The team begins to address what problems they are really supposed to solve and how they will function independently and together. Team members confront each other’s ideas and perspectives. The storming stage is necessary to the growth of the team. It can be difficult and unpleasant especially to members of the team who do not know how to effectively handle conflict. In successful team management, leaders during this phase may be more accessible, but tend to remain direct in their guidance of decision making and professional behavior. The team members will, therefore, resolve their differences and members will be able to participate with one another more comfortably.
  • In the norming phase the team manages to have one goal and come to a mutual plan for the team at this stage. Some may have to give up their own ideas and agree with others in order to make the team function. Team members take the responsibility and are motivated to work to successful completion of the team’s goals. Leaders must continue to encourage individual members to apply their individual talent and knowledge to team objectives; thus, allowing members to contribute to the team’s evolution and ultimate success.
  • Teams can certainly reach the performing stage. These high-performing teams are able to function as a unit as they find ways to get the job done smoothly and effectively without inappropriate conflict. The team is motivated and knowledgeable. Team members are competent and able to handle the problem-solving and decision making process without supervision. Even the most high-performing teams will revert to earlier stages in some circumstances. Members of a team feel a sense of ownership for their jobs and team because they have made a personal investment into the team. They are more willing to focus on being successful for the team’s sake than if they were part of a group where they would approach any task as if they were simply hired help. The leader at this stage continues this forward momentum by adapting and supporting team members during this period of continuous improvement.
  • Many long-standing teams go through these cycles many times as they react to changing circumstances. For example, a change in leadership may cause the team to revert to storming as new people challenge the existing norms and dynamics of the team.
 
Comments

I read this piece of writing completely concerning the comparison of hottest and preceding technologies, it’s awesome article.

Highly energetic blog, I enjoyed that bit. Will there be a part 2?

Ważne, aby w fazie szturmu nie stracić swojej motywacji do działania. Każdy lider ma swój kryzys, proszę motywować znajomego do działania, jeżeli ma refleksje nad tym czy dobrze coś robi, to moim zdaniem jest na właściwym stanowisku. Według mnie tylko osoba, która potrafi dostrzec swoje błędy może odpowiednio i skutecznie zarządzać ludźmi i budować zgrany zespół.