Pomiar efektywności działań EB

Mój ostatni wpis dotyczący Employer Value Proposition  odnosił się do obietnicy, którą składają pracodawcy obecnym i przyszłym pracownikom. Ustaliliśmy, że tworząc EVP należy odpowiedzieć na 3 pytania:

  • jaka jest tożsamość organizacji ?,
  • jaką organizacją chce być firma ?,
  • jak jest postrzegana na zewnątrz ?

EVP powinno zostać wprowadzone do świadomości osób zainteresowanych za pomocą komunikatu, najpierw do wewnątrz organizacji – obecnym pracownikom i na zewnątrz – pracownikom potencjalnym.

Dziś chciałabym poruszyć temat pomiaru efektywności działań EB. W artykule Employer Branding – od czego zacząć ? pomiar efektywności umieściłam na 4 i ostatnim miejscu. Jest to nic innego jak sprawdzenie, jakie rezultaty dała wykonana praca i czy przeprowadzone zmiany przyniosły wymierne korzyści. 

Jakie wskaźniki są najczęściej wymieniane przez pracodawców w Polsce ?*

  • 17 proc. pracodawców analizuje liczbę składanych aplikacji na wybrane stanowisko,
  • 16 proc. poziom rotacji w firmie,
  • 13 proc. jakość składanych aplikacji,
  • 12 proc. analiza pozycji rankingowej firmy w badaniach,
  • 10 proc. poziom zaangażowania pracowników.

Do najczęściej wymienianych i wykorzystywanych mierników atrakcyjności marki pracodawcy moim zdaniem należą:

  1. Obecność w opiniotwórczych rankingach.
  2. Poziom zaangażowania pracowników.
  3. Poziom pozytywnej rozpoznawalności w targetowej grupie kandydatów.
  4. Średni koszt zatrudnienia pracownika.
  5. Poziom retencji 25% kluczowych pracowników.
  6. Konkurenci rekrutacyjni mówią o firmie pozytywnie.
  7. Wskaźnik chęci powrotu do firmy pośród 10% pracowników, którzy dobrowolnie odeszli z firmy w ciągu ostatnich kilku lat.
  8. Aktywność na stronie internetowej firmy. Liczba wskazań stron internetowych przewyższa średnią w branży.
  9. Średni czas i koszt zatrudnienia pracownika.
  10. Poziom rotacji pracowników.

Przed wyborem wskaźników, wykorzystywanych do tworzenia analizy zwrotu z inwestycji w EB dobrze jest je uporządkować. W każdym obszarze warto znaleźć wskaźniki mierzące działalność EB na zewnątrz i wewnątrz organizacji.

  1. Działania marketingowe.
  2. Atrakcyjność marki pracodawcy.
  3. Konwersja atrakcyjności marki pracodawcy na działalność biznesową firmy.

 

Działania marketingowe

Zewnętrzne wskaźniki powinny dostarczać odpowiedzi na pytania:

  1. Czy docieramy do odpowiednich ludzi?
  2. Czy z właściwymi informacjami?
  3. Czy przez właściwe media?
  4. Czy otrzymujemy aplikacje od właściwych kandydatów?

Wewnętrzne wskaźniki powinny dostarczać odpowiedzi na pytania:

  1. Jak oceniany jest proces zarządzania kandydatem?
  2. Jak wygląda proces on-boarding?
  3. Jak jest oceniany poziom zarządzania ludźmi?

Atrakcyjność marki pracodawcy

Zewnętrzne wskaźniki powinny dostarczać odpowiedzi na pytania:

  1. Jaka jest rozpoznawalność marki i jej znajomość?
  2. Jak marka jest postrzegana przez kandydatów?
  3. Czy kandydaci wybierają naszą markę jako ulubioną i będą lojalni wobec niej?
  4. Czy będą aplikować na oferowane ogłoszenia?

Wewnętrzne wskaźniki powinny dostarczać odpowiedzi na pytania:

  1. Jakie jest doświadczenie marki pracodawcy i ocena wśród pracowników?

Konwersja atrakcyjności marki pracodawcy na działalność biznesową firmy

Zewnętrzne wskaźniki powinny dostarczać odpowiedzi na pytania:

  1. Czy organizacja może liczyć na wysoką jakość aplikacji i różnorodność kandydatów?
  2. Czy współczynnik konwersji liczby aplikacji do jakości jest zadowalający?
  3. Jaki jest koszt i czas zatrudnienia pracownika?

Wewnętrzne wskaźniki powinny dostarczać odpowiedzi na pytania:

  1. Jak silną mamy grupę talentów w organizacji?
  2. Jaki jest poziom zaangażowania i retencji?
  3. Jaka jest wydajność pracowników?
  4. Czy pracownicy polecą pracodawcę swoim znajomym i rodzinie?
  5. Czy pracowników można uznać za ambasadorów marki pracodawcy?

Pełne zrozumienie procesu pozyskania kandydata a później pracownika w firmie jest niezmiernie kluczowe zarówno do przygotowania klarownej i skutecznej strategii wizerunkowej pracodawcy jak i do przygotowania takich wskaźników, które będą fundamentem dialogu HR z biznesem na temat wagi działań EB w organizacji.

 

*Na podstawie Raportu: Employer Branding w Polsce 2014.

 

 
Comments

No comments yet.